La Seguridad Social aclara que la empresa tiene que cotizar por los trabajadores con permiso parental no remunerado

El adelanto de las últimas elecciones generales dio al traste con la Ley de Familias que había preparado el anterior Ejecutivo de coalición. Pero para no frustrar todas las iniciativas que contenía dicha ley, el Gobierno decidió salvar parte de esa norma incluyendo, en uno de los últimos decretos que aprobó el verano pasado, ...

El adelanto de las últimas elecciones generales dio al traste con la Ley de Familias que había preparado el anterior Ejecutivo de coalición. Pero para no frustrar todas las iniciativas que contenía dicha ley, el Gobierno decidió salvar parte de esa norma incluyendo, en uno de los últimos decretos que aprobó el verano pasado, una serie de nuevos permisos para la conciliación de la vida personal y laboral y el cuidado de familiares. Entre estos permisos estaba el denominado parental, que consiste en ocho semanas por hijo hasta que este tenga ocho años.

Dicho permiso, que se puede disfrutar de forma ininterrumpida, no está retribuido. Y, aunque la intención de la vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, es que se retribuya, no se ha especificado ni cuándo ni quién lo abonará, si será el Estado (con una prestación) o el empleador. Antes de que eso ocurra, este permiso está vigente desde el 30 de junio y, pese a ello, la norma tampoco dice expresamente si el empresario tiene que pagar o no las cotizaciones por el trabajador mientras disfruta de este permiso. La Dirección General de Ordenación de la Seguridad Social (DGOSS) acaba de aclarar esta última parte: según confirma en su interpretación, aunque el permiso sea sin retribuir, la empresa sí debe cotizar por el trabajador en los periodos de ausencia por estar de permiso paternal.

De esta forma, la Seguridad Social reconoce en su interpretación que esta nueva licencia para el cuidado de hijos “tiene naturaleza de permiso” aunque normativamente se haya encuadrado como una causa más de suspensión de contrato en el Estatuto de los Trabajadores y, como tal, se mantenga la obligación de cotizar salvo que se especifique lo contrario. Así, lo que clarifica en mayor medida esta directriz es cómo debe ser la aportación empresarial en estos casos. Concretamente, el Reglamento General de Cotización obliga a la empresa a cotizar de la siguiente forma: “Para las contingencias comunes la tomará como base de cotización la mínima correspondiente en cada momento al grupo de la categoría profesional del trabajador”; y, para las contingencias profesionales, “la base de cotización estará sujeta a los topes mínimos establecidos” en dicho reglamento.

Hecha esta aclaración, no obstante, parte de la aplicación de este permiso parental sigue en el aire. En concreto, su disfrute a tiempo parcial. A pesar de que el real decreto que creó el permiso reconocía que podía ser a tiempo parcial, la Seguridad Social lo sigue remitiendo, como la propia ley, a un posterior desarrollo reglamentario, que deberá redactar este organismo, ahora dependiente de la ministra de Inclusión, Elma Saiz. De cuya existencia, ni siquiera se tienen noticias en el sector.

Ante esta situación, el responsable del departamento Laboral de la asesoría Afiris, Daniel Blas, explica que “es complicado defender [ante las empresas clientes de esta gestoría] que este permiso no se puede disfrutar aún porque la ley lo liga al desarrollo reglamentario; de hecho, si algún trabajador lo pide y la empresa se lo niega se podría arriesgar a una demanda e indemnización por vulneración de derechos fundamentales”.

Registro y retribución, también pendientes

Este desarrollo reglamentario, que esperan con urgencia los gestores empresariales, debería incluir también otros aspectos acerca de cómo se debe disfrutar este permiso. Entre ellos, cómo se contabiliza en el caso, por ejemplo, de que el trabajador se vaya a otra empresa. El socio de Laboral, Compensación y Beneficios de Pérez-Llorca, Daniel Cifuentes, sugiere que para este control sería conveniente la existencia de un registro, “o una casilla” en la que la empresa pudiera decir a la Seguridad Social —o que certificara este organismo— si ese trabajador ya ha disfrutado de sus ocho semanas de permiso parental que le correspondan por cada hijo, antes de que estos cumplan ocho años.

Junto a este desarrollo reglamentario del permiso, queda pendiente casi lo más importante: la promesa de Yolanda Díaz de que se retribuya, algo que ha reiterado este pasado lunes en su comparecencia en el Congreso de los Diputados. La ministra argumenta que la Directiva europea 2019/1158 del 20 de junio de 2019 de conciliación de la vida familiar y profesional de los trabajadores —que ya ha traspuesto España— prevé que el permiso parental sea remunerado a partir de 2024.

Sin embargo, la catedrática de Derecho del Trabajo y Of Counsel del equipo laboral de Pérez-Llorca, Yolanda Valdeolivas, asegura que “no hay elementos de peso para decir que dicha remuneración del permiso parental sea un mandato europeo; de hecho, la normativa española actual ya supera la directiva” comunitaria. Se refiere a que las 16 semanas de permiso de maternidad y paternidad por nacimiento o adopción ya cumple con el tiempo que exige la directiva que se remunere para cuidados. Esto sería así porque, según la exposición de motivos de esta norma europea, “no se exige a los Estados miembros que modifiquen la denominación o cambien de otra forma los distintos tipos de permiso familiar que estén contemplados en la legislación nacional o en los convenios colectivos y que se tienen en cuenta para dar cumplimiento a la presente directiva”.

Es más, el Gobierno va a incorporar a la ley la acumulación del periodo de lactancia. Esta mejora estaba en el decreto del subsidio de paro que tumbó Podemos la semana anterior, pero Trabajo pretende aprobarla más adelante en otra norma. Cuando eso ocurra, España estaría ya retribuyendo muchas más de las 16 semanas retribuidas exigidas por la directiva para cuidados. A esto habría que sumar, también, la ampliación del permiso de maternidad y paternidad hasta 20 semanas prometido por el Ejecutivo para esta legislatura.

En cualquier caso, todas estas incógnitas “hacen que nos movamos en un plano de absoluta inseguridad jurídica, tanto para las empresas como para los trabajadores”, se queja Valdeolivas, quien pide al Gobierno que “antes de aprobar las medidas propicie la infraestructura para su aplicación, porque lo contrario se queda en voluntarismo”.

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