Del “Sí, señor” al “¡Me voy!”: así ha cambiado la relación con el trabajo en cuatro generaciones

Hoy conviven cuatro generaciones de trabajadores: la Z o Centennial (los nacidos entre 1997 y 2011); la Y o Millennial (1981-1996); la X o GenX (1965-1980); y la del Baby boom o Boomers (1946-1964). Y de acuerdo con los resultados de varios estudios comparativos, su forma de entender el trabajo es completamente diferente. Con todas las precauciones, los expertos distinguen comportamientos y actitudes dispares entre los trabajadores en función de su edad.

Entre los 60 y los 78 años, es la generación con mayor representación en la pirámide poblaci...

Hoy conviven cuatro generaciones de trabajadores: la Z o Centennial (los nacidos entre 1997 y 2011); la Y o Millennial (1981-1996); la X o GenX (1965-1980); y la del Baby boom o Boomers (1946-1964). Y de acuerdo con los resultados de varios estudios comparativos, su forma de entender el trabajo es completamente diferente. Con todas las precauciones, los expertos distinguen comportamientos y actitudes dispares entre los trabajadores en función de su edad.

Los ‘boomers’: la lealtad por encima de los sueños

Entre los 60 y los 78 años, es la generación con mayor representación en la pirámide poblacional actual, y la que cuenta con una trayectoria laboral media más larga de todas las generaciones de trabajadores. Aunque algunos de ellos ya están jubilados, muchos otros están a punto de hacerlo, y las estimaciones de la Seguridad Social determinan que sus pensiones serán más altas que las que se vienen cobrando. Han sido preparados para no cuestionar la autoridad. “Han recibido una educación muy disciplinada e incluso temerosa del poder”, dice Norbert Monfort, colaborador académico del Departamento de Dirección de Personas y Organización en Esade. “Con ellos se ha producido una suerte de pastoreo de ovejas, donde ninguna se rebelaba ante la autoridad”, añade.

En la época en la que se incorporaron al mercado de trabajo los empleos eran más estables, lo cual llevaba a muchas personas a realizar toda su carrera en una misma compañía. “Es que no estaba bien visto andar cambiando de empresa. Lo que se valoraba era la lealtad, entendida como una forma de mantenerse incluso en contra de las creencias particulares o de los sueños. Muchos trabajadores se han jubilado después de haber pasado años trabajando de algo que no les gustaba. Pero como tenían un sueldo garantizado no se planteaban ningún cambio”, completa Monfort. El problema, según ha detectado este experto, es que en muchas empresas se sigue operando bajo la mentalidad babyboomer, cuando en la plantilla ya no hay tantos trabajadores de esta generación. “Y eso es lo que hace tan complicada la retención de talento. Es necesaria una madurez conjunta entre empresa y empleado”.

Los ‘X’ o ‘GenX’: la lucha por el estatus

Han visto a los boomers como una referencia y buscan adquirir un estatus laboral similar. No conciben el trabajo en equipo de forma colaborativa, sino con el propósito de destacar por encima del grupo. Aunque se incorporaron al mercado laboral en otro contexto social, tienen entre 44 y 59 años, sus expectativas han sido las de vivir, como mínimo, igual que sus padres. “Esa concepción de centralidad que tenía el trabajo en la vida de sus antecesores ya no es tal, pero sigue siendo una parte fundamental en la estructura de sus relaciones sociales”, apunta José Manuel Lasierra, profesor de Economía Aplicada en la Universidad de Zaragoza, y autor del estudio Diferencias generacionales en el trabajo en España, publicado en 2019. “Todas las transformaciones que han ido produciéndose en la mentalidad de los trabajadores están relacionadas con la agrupación de experiencias vitales, y con la trayectoria de desregulación que han ido experimentando las relaciones laborales”, detalla. Por eso, incide en que el contexto económico y laboral, que todavía permitía experimentar carreras laborales prolongadas, no distingue demasiado a los trabajadores de esta generación de los de las anteriores.

“La categoría adquirida en el trabajo sigue siendo el elemento para medir el prestigio del individuo”, profundiza Monfort. De ahí que, igual que los boomers, todavía no desarrollen un espíritu crítico respecto del sistema de organización de las compañías. “Aunque pudieran empezar a darle más valor a su desarrollo profesional, sigue siendo una generación muy centrada en buscar el resultado, en obtener poder de mando dentro de las estructuras jerárquicas”, completa. En su estudio, Lasierra señala que “las actitudes y preferencias de los X por el ocio y la vida fuera de la empresa” hacen que “sus necesidades económicas posiblemente sean mayores que en los boomers”.

Los ‘Y’ o ‘Millennials’: desarrollando el pensamiento crítico

Son los primeros trabajadores que empiezan a cuestionarse la forma en la que trabajan. Reconocen los valores de sus empresas, pero reclaman que estos se cumplan. Obtener un buen salario sigue siendo un objetivo primario, pero se topan con el mileurismo. Debido a este estancamiento de sus rentas, con entre 28 y 43 años, comienzan a darse cuenta de que no van a poder vivir igual que sus padres y se rebelan contra esta situación. “Es ahora cuando empiezan a observarse unos cambios generacionales de mayor calado”, apunta el profesor Lasierra. “Empieza a germinar un cambio de pensamiento generacional. Una resistencia a mantener las dinámicas de trabajo anteriores, a pesar de que el contexto económico no les ofrece demasiadas oportunidades de cambio”, añade.

“Comienzan a darse cuenta de que los valores, que deberían ser un marco para las empresas, en realidad, están dentro de un marco colgado en la pared. Quizás no sean tan aventureros como los centennials, pero empiezan a romper con el egocentrismo”, detalla Monfort. A partir de esta revisión del papel del trabajo, no solo en el desarrollo personal del individuo, sino sobre un impacto en el colectivo, empieza a concebirse un nuevo orden de prioridades. “Considero que son los primeros que empiezan a darse cuenta de que están experimentando un retraso generacional respecto del modelo de vida tradicional”, ahonda Lasierra. “Los problemas para emanciparse, para comprar una vivienda, el retraso en la edad de maternidad, son ejemplos de esta incapacidad para seguir el ritmo de sus padres y sus abuelos”, concluye el profesor.

Los ‘Z’ o ‘Centennials’: el ansia de la inmediatez

Son los últimos en incorporarse al mercado laboral y los que parten con un planteamiento más aspiracional. “No soportan que sus trabajos no tengan un propósito, que lo que ellos hacen no trascienda”, señala Monfort. Pero el punto que los distingue de los trabajadores de otras generaciones es la inmediatez con la que ansían desarrollarse y progresar. “Muchos de estos trabajadores son todavía muy jóvenes y la mayoría viven con sus padres [los Z más mayores tienen 27 años]. Por lo que cuando entran a trabajar en una empresa que no les ofrece lo que ellos quieren, o no todo lo rápido que les gustaría, dicen: ‘¡Me voy!’. Y lo hacen sin ningún remordimiento”, describe Monfort.

Otro sobrenombre que se emplea para referirse al conjunto de personas dentro de esta horquilla de edad, es el de Generación de cristal. Se les atribuyen distintas capacidades: desde un mayor conocimiento de las herramientas digitales (por haber nacido con ellas), hasta una mayor sensibilidad emocional y menor tolerancia a la frustración. “No es que no asuman las jerarquías laborales. Es que provienen de un entorno en el que no están presentes. Y le dan mucho valor a la salud mental”, conviene Monfort. Y pone un ejemplo: “Muchos de ellos son aficionados a los videojuegos. Y en la mayoría de ellos lo que tienen que hacer es cumplir con una misión, no satisfacer lo que les demanda un superior”, detalla el experto.

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