Luz verde al nuevo decreto del teletrabajo: las claves de la nueva norma

El Gobierno y los agentes sociales llegaron el lunes a un preacuerdo para regular el teletrabajo, que ha sido finalmente aprobado este martes en el Consejo de Ministros a través de un decreto-ley. Esta modalidad laboral era residual en España hace pocos meses, pero la pandemia y las restricciones impuestas para limitar los contagios han disparado las horas trabajadas en remoto y han obligado a buscar un marco legal que permitiera gestion...

El Gobierno y los agentes sociales llegaron el lunes a un preacuerdo para regular el teletrabajo, que ha sido finalmente aprobado este martes en el Consejo de Ministros a través de un decreto-ley. Esta modalidad laboral era residual en España hace pocos meses, pero la pandemia y las restricciones impuestas para limitar los contagios han disparado las horas trabajadas en remoto y han obligado a buscar un marco legal que permitiera gestionar este formato telemático. Tras meses de negociaciones, la nueva normativa ha recibido luz verde. Entrará en vigor a los 20 días desde su publicación en el Boletín Oficial del Estado y después se tramitará como proyecto de ley en el Parlamento.

Una de las principales novedades con respecto a los borradores que circulaban al inicio de las negociaciones afecta al teletrabajo vinculado a la covid. El último texto del decreto establece que las empresas que hayan implantado esta modalidad laboral a causa de la pandemia no tendrán que cumplir formalmente con la nueva normativa, pero sí sufragar los gastos en los que incurra el trabajador para realizar su actividad a distancia. El texto también define, entre otras cosas, las circunstancias en las que se aplica la nueva ley, cómo se reparten los gastos y se distribuye la jornada laboral. Estas son las claves de la nueva norma:

¿Qué se considera como teletrabajo?

Trabajar media jornada desde casa o incluso un día entero de vez en cuando no será considerado teletrabajo, sino un elemento de flexibilidad que se reconoce a los trabajadores. Para que las reglas del nuevo decreto se apliquen, hace falta que las horas trabajadas en remoto sean por lo menos el 30% de la jornada durante un periodo de tres meses, lo que equivale a un día y medio a la semana.

Este es uno de los puntos que al principio de las negociaciones creaba más desacuerdo entre la patronal CEOE-Cepyme y los sindicatos UGT y CC OO. Inicialmente, el porcentaje para que la nueva normativa se aplicara era del 20%, pero los representantes de los empresarios presionaron para subirlo al 30%.

¿Quién paga los gastos?

Este punto también ha creado fricciones en las negociaciones. La norma establece que es la empresa la que tiene que encargarse de la dotación y mantenimiento de los medios y equipos que necesita el trabajador para ejercer su actividad a distancia, en los términos establecidos en la negociación colectiva o en el acuerdo firmado con la empresa.

El texto también señala que el “desarrollo” de la actividad tiene que ser sufragado o compensado por la empresa, ya que el trabajador no puede asumir los gastos relacionados con los equipos y el resto de medios que le hacen falta para llevar a cabo su actividad. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para determinar y compensar estos gastos.

¿Hay que firmar un acuerdo entre empresa y trabajadores?

Sí. Hay que formalizar un acuerdo escrito entre trabajador y empresa. El empleador tiene un plazo de 10 días para entregar el texto a los representantes de los trabajadores y después este se tendrá que remitir a la oficina de empleo.

Aunque los detalles se establecerán de acuerdo a la negociación colectiva, la nueva ley fija un “contenido mínimo obligatorio” que tiene que aparecer en el acuerdo. Entre los 12 puntos que destaca el texto están el inventario de los equipos y herramientas necesarias para desarrollar la actividad en remoto ―"incluidos los consumibles y los elementos muebles"―, los gastos en los que puede incurrir el trabajador y la modalidad para cuantificarlos y compensarlos, los horarios de trabajo o reglas de disponibilidad, el lugar elegido para el empleado para teletrabajar, los medios de control a disposición de la empresa, la duración del acuerdo y las instrucciones para ejercer la actividad. También entrarán en este acuerdo las instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de los representantes legales de los trabajadores, en materia de protección de datos y sobre seguridad de la información.

¿Se aplica la nueva ley al teletrabajo derivado por la pandemia?

Los representantes de los empresarios presionaron en las últimas reuniones para que en las situaciones de teletrabajo que se han materializado como efecto de la pandemia, es decir por circunstancias excepcionales, no sea obligatorio suscribir formalmente un acuerdo entre empresa y trabajadores. En las negociaciones del lunes, este fue uno de los escollos a superar. Finalmente, la fórmula elegida prevé que las empresas seguirán aplicando la normativa laboral ordinaria, pero deberán dotar a los trabajadores de los “medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como el mantenimiento que resulte necesario”.

Es decir, el teletrabajo no tendrá que formalizarse pero el empresario sí tiene que dotar a los empleados de los medios para trabajar. En cuanto a los gastos, la redacción es más ambigua: “En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados”. El texto no especifica a qué gastos se refiere la norma ―ni distingue qué se entiende por “medios” y por “gastos”―, ni qué soluciones se pueden encontrar si no hay acuerdo en la negociación colectiva ni desde cuándo se empezarían a pagar.

También se establece que si empleador y plantilla ya tenían una regulación interna relativa al trabajo en remoto, la nueva ley será aplicable cuando esta caduque. Si no tiene un plazo de duración, la nueva ley se aplicará una vez pase un año desde su publicación en el BOE, aunque las partes pueden acordar un tiempo mayor, de un máximo de tres años.

¿El decreto garantiza la flexibilidad horaria?

Sí, pero a la vez establece que se pueden fijar unos tiempos de disponibilidad obligatoria. En otras palabras, hay flexibilidad horaria ―de acuerdo con lo establecido en el acuerdo de teletrabajo y la negociación colectiva, y siempre y cuando se respete la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso―, pero a la vez empresario y trabajadores pueden negociar si en determinadas franjas horarias el empleado tiene que garantizar su disponibilidad.

También se mantiene el sistema de registro horario, que deberá incluir el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.

¿Es voluntario?

Sí. El trabajo en remoto es voluntario tanto para el empleado como para la empresa. También es reversible para ambos, y este derecho se tiene que ejercer en función de lo que fije la negociación colectiva o el acuerdo firmado entre empresarios y plantilla.

También se prevé que será voluntaria ―para ambas partes― la modificación del porcentaje de presencialidad, que tendrá que llevarse a cabo de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo o el acuerdo de empresa. Asimismo, a través de estos canales se pueden fijar los criterios y modalidades para pasar al trabajo en remoto o viceversa.

¿La empresa puede controlar al trabajador?

Sí, pero no se aclara cómo. El texto aprobado este martes simplemente dice que la empresa podrá adoptar las medidas que considere “más oportunas de vigilancia y control” para garantizar que los empleados cumplan con su trabajo, incluso a través de medios telemáticos, pero siempre en el respeto de la dignidad e intimidad del trabajador.

También se establece que la empresa no podrá exigir que el trabajador instale programas o aplicaciones en dispositivos de su propiedad.

¿Se garantizan los mismos derechos que en el trabajo presencial?

La futura ley también determina que quien teletrabaje tendrá los mismos derechos que si desarrollara la actividad de forma presencial. Por ello, el texto señala que estos empleados no puedan sufrir perjuicios ni en términos de retribución, ni de permanencia en el puesto, tiempo de trabajo, formación o promoción profesional. Asimismo, el borrador les reconoce los mismos derechos en temas de conciliación y corresponsabilidad. También se garantiza el derecho a la desconexión digital.