¿Liderazgo femenino en las empresas? Solo para cubrir el expediente

Un paso adelante y otro hacia atrás. Son los resultados que obtienen las políticas de diversidad de género en las empresas, ya sea en el mundo, ya sea en España. Durante el último año las compañías sin mujeres en puestos de dirección se han reducido notablemente a nivel internacional, pasando del 34% al 25% de 2017. Pero, al mismo tiempo, ha caído el porcentaje de cargos ejecutivos ocupados por mujeres, del 25% de 2016 al 24% actual. En España la situación es similar, según el estudio Women in Business 2018: ¿cumplir o liderar, elaborado por la consultora Grant Thornton desde hace 14 ...

Un paso adelante y otro hacia atrás. Son los resultados que obtienen las políticas de diversidad de género en las empresas, ya sea en el mundo, ya sea en España. Durante el último año las compañías sin mujeres en puestos de dirección se han reducido notablemente a nivel internacional, pasando del 34% al 25% de 2017. Pero, al mismo tiempo, ha caído el porcentaje de cargos ejecutivos ocupados por mujeres, del 25% de 2016 al 24% actual. En España la situación es similar, según el estudio Women in Business 2018: ¿cumplir o liderar, elaborado por la consultora Grant Thornton desde hace 14 años: las organizaciones sin mujeres en la dirección son el 20%, frente al 22% de 2016, pero las que cuentan con mujeres en altos cargos son el 27%, las mismas que el año pasado. "Hemos notado un estancamiento en los últimos dos años", aseguraba Mar García Ramos, socia de la consultora, en la presentación del informe, donde animaba a la acción.

Y es que los datos sugieren que las empresas podrían estar centrándose en cubrir el expediente para evitar equipos directivos exclusivamente compuestos por hombres, según Isabel Perea, socia de Grant Thornton, en lugar de crear una cultura inclusiva que repercuta en una alta dirección diversa. Porque, a pesar de la gran cantidad de medidas en favor de la igualdad de que presumen las empresas, esas políticas no generan paridad, sostiene. Entre otras cosas porque no tienen el apoyo de la cúpula empresarial.

La consultora vuelve a la carga sobre unas iniciativas que las organizaciones empresariales aseguran tener en marcha: en España dicen que tienen políticas para igualar salarios el 90% de las empresas consultadas, el 85% aseguran que ofrecen trabajo a tiempo parcial, el 83% señalan que hay igualdad en la contratación, el 82% horario flexible, el 72% permiso de paternidad, el 24% teletrabajo... Sin embargo, no hay una correlación clara entre medidas y resultados como para que la desigualdad femenina en el poder empresarial se corrija. "Para poder conseguir avances de verdad es necesario que los responsables empresariales españoles lideren la causa. Que las altas esferas prediquen con el ejemplo", en opinión de Perea.

Hay muchas paradojas. Grant Thornton ha preguntado este año a las compañías españolas sobre medidas como las que se están planteando actualmente para reducir la brecha salarial, la obligatoriedad de publicar los sueldos para que así se consiga igualar retribuciones de hombres y mujeres, que resulta excesiva para el 53% de los directivos sondeados por la consultora. A juicio de las empresas podría restarles competitividad y aumentar los costes. Mayor rechazo reciben las cuotas, impopulares para ocho de cada diez consultados. Eso sí, casi seis de cada diez directivos encuestados por Grant Thornton creen que el Gobierno debe tomar la iniciativa y legislar para promocionar a la mujer en la dirección. O sea, piensan que el Ejecutivo debe actuar pero no en la dirección que ha anunciado.

La sensibilidad es la clave

También resulta curioso que el 66% de las compañías declaren que no existen barreras para impulsar el equilibrio de género en sus plantillas, "esta confianza puede deberse a falta de sensibilidad por parte de los directivos que no se han enfrentado a las dificultades reales que experimenta una mujer en el desarrollo de su carrera directiva", según Perea.

Ambas socias de la consultora proponen una serie de iniciativas con las que creen que podría corregirse la desigualdad en el poder empresarial: liderar la causa por convicción no para cubrir el expediente, convertir la igualdad en uno de los valores de la empresa, establecer objetivos y medir para ver los avances, vincular estas mejoras a la retribución de los equipos directivos, evitar medidas simbólicas como nombrar a una única mujer en la dirección y contratar y promocionar a perfiles diversos, entre otras.