Las latinas solo ocupan el 1% de la alta dirección en las empresas: “He oído decir que no piden ascensos, es una estupidez”

Para llegar a la cima de una empresa, la llamada C-Suite en la que se mueven el consejero delegado, el responsable financiero y otros cargos ejecutivos, hay un camino que metafóricamente se representa como una escalera. El primer peldaño sería el que se sube cuando se entra en una corporación y el último terminaría en la posición ejecutiva. Esa escalera no es igual de empinada para todos los trabajadores en función de su origen o su color de piel. Para las mujeres latinas, en concreto, tiene varios peldaños rotos: solo hay un 1% llegan a la C-Suite.

“Las latinas entran el mundo corporativo en desventaja”, dice el primer informe de este tipo elaborado por la organización Lean In, que promueve la equidad femenina en materia de liderazgo. Aunque las mujeres latinas constituyen más del 9% de la población general, apenas representan el 5% de las trabajadoras en el nivel de entrada, el más bajo del escalafón. De ahí al camino hacia la C-Suite, la representación de los hombres blancos, por ejemplo, aumenta en un 64% mientras que la de las latinas se desploma un 78%.

Las razones son variadas, pero ninguna se debe a la falta de mujeres preparadas con intención de escalar en puestos empresariales. Vanessa Santos, socia y consejera delegada de la organización de apoyo a profesionales y empresarias latinas We All Grow Latina, anticipa que las latinas van a ser una de las mayores comunidades de entrada y salida de las universidades. “Lo que sí que falta es formación en la empresa para pasar de niveles de gestión a los de dirección, que es lo que termina abriendo la puerta al grado ejecutivo. He estado en esos puestos y sé lo difícil que es”, dice.

Santos, que tiene una larga experiencia en empresas como Mastercard, Gilt.com, Observer Media además de otras marcas de consumo, cuenta que en muchas organizaciones se ha sentido como la primera y la única mujer latina a nivel ejecutivo. Añade que, además, ha notado un sesgo negativo “contra la comunidad, a veces inconsciente”.

El informe avala su percepción al señalar que existen estereotipos sobre la menor preparación de las mujeres latinas o su profundo compromiso familiar como razones para presuponer un menor interés o implicación en sus carreras o trabajos. “No es que no tengan presencia o no quieran solicitar promociones. He oído decir a los ejecutivos que las latinas no solicitan ascensos. Eso es una estupidez, pero también creo que los sistemas de aplicación tienen sesgos, piensa en quiénes los diseñan”, comenta Santos.

Pese a tener ambición, las latinas reciben menos ánimos y reconocimiento en su carrera y tienen menos posibilidades de tener colegas en posiciones seniors que aboguen por ellas, cuando este apoyo resulta crucial para el avance, detalla el informe.

Esta realidad coincide con un momento en el que las iniciativas empresariales para crear una mayor diversidad, conocidas como DEI, están en retirada debido a la presión hecha por los grupos conservadores conocidos como “anti woke”, que cuestionan este tipo de soluciones de discriminación positiva. Bancos, consultoras, firmas de abogados entre otras empresas están matizando sus políticas de incentivos a la diversidad. A esto se suma la decisión del Tribunal Supremo de 2023 que eliminó la acción afirmativa en las admisiones a las universidades, una política que durante décadas contribuyó a promocionar la diversidad en los campus y reducir el legado de la exclusión racial en donde se forman, en la práctica, la mayoría de los ejecutivos.

Todo ello a pesar de informes como los de la consultora Mckinsey, que revelan que las empresas con equipos diversos de liderazgos muestran retornos financieros mas elevados en todas las industrias y regiones. “El argumento de negocios a favor de la diversidad de género en los equipos ejecutivos se ha más que duplicado en la última década”, aseguran los analistas de esta consultora.

“El fin de DEI muestra que la empresa no es representativa de quienes son sus consumidores. Eliminarlo equivale a decir que no se preocupan por la gente de color, que no se preocupan por latinas, mujeres negras, asiáticas o indígenas”, dice Santos, que considera que las profesionales latinas son un gran activo para las empresas debido a su cultura. “Muchas de nosotras estuvimos gestionando nuestros hogares mucho antes de estar preparadas para ello, ese el dinamismo que se lleva a un equipo multicultural y con estructuras complicadas. Somos las mejores para trabajar en ambientes de caos porque tenemos la capacidad de crear algo a partir de ese caos, somos innovadoras”, subraya.

Lean In propone hacer un seguimiento de género y raza en las métricas de las empresas para que las latinas no sean invisibles y verificar los resultados si se quiere aprovechar la diversidad del talento en el mercado. Una de las soluciones es tener mentores para ayudar a latinas en sus carreras. Normalmente porque los líderes se apoyan en colegas con los que comparten identidad, lo que se conoce como el sesgo de afinidad. Como no hay casi latinas en los peldaños más altos, la posibilidad de encontrar un sponsor o mentor se reduce.

Santos explica que ella ha abierto la puerta a otras mujeres, pero reconoce que esto no es un problema que se solucione caso a caso sino de forma conjunta, por eso es optimista respecto al empuje de las generaciones más jóvenes: “Es lo que va a atraer a más voces a una mesa que suele estar reservada para hombres blancos”.

La comunidad latina, además, no sufre de igual forma la desigualdad. Las personas de piel más oscura tienen que enfrentarse a más dificultades y prejuicios. El informe de Lean In revela que muchas veces las carreras de las latinas se ven favorecidas en función de un sesgo que promociona a las personas que tienen la piel más blanca, el pelo más liso y las facciones más “europeas”.