Puerta abierta a nuevas competencias

La formación continua siempre ha estado presente en los planes de trabajadores y empresas. Sin embargo, la aceleración de la digitalización debida a la pandemia ha convertido el upskilling (formación para optimizar el desempeño) o el reskilling (reciclaje para un nuevo puesto) en pilares fundamentales del nuevo escenario económico. Según el Foro Económico Mundial, el upskilling podría crear 5,3 millones de nuevos trabajo...

La formación continua siempre ha estado presente en los planes de trabajadores y empresas. Sin embargo, la aceleración de la digitalización debida a la pandemia ha convertido el upskilling (formación para optimizar el desempeño) o el reskilling (reciclaje para un nuevo puesto) en pilares fundamentales del nuevo escenario económico. Según el Foro Económico Mundial, el upskilling podría crear 5,3 millones de nuevos trabajos de manera global, lo que supondría un aumento de 6,5 millones de dólares del PIB mundial. Los empleadores, especialmente de pymes y microempresas, tienen un papel importante que desempeñar y deben asumir el reto de instrumentalizar correctamente los recursos en formación para adaptar así el talento a la recuperación económica.

Como explica David López, director de Adecco Learning & Consulting, cuando hablamos de upskilling “nos referimos a la evolución de competencias dentro de un mismo perfil laboral; mientras que el reskilling tiene que ver con la preparación para poder pivotar de un puesto a otro, lo que implica adquirir unas competencias técnicas, o hard skills”. “La capacitación de trabajadores tiene múltiples ventajas para las empresas, pero la pandemia ha creado un nuevo paradigma en muchos sectores económicos: están apareciendo nuevos players, nuevas dinámicas de trabajo, el trato con el cliente se está transformando…”, relata López. “Solo la actualización de las competencias puede ayudar a empresas y trabajadores a adaptarse a estos cambios”, añade.

“Aunque los cambios están siendo más profundos, en líneas generales, la pandemia ha obligado a rediseñar ciertas competencias”, sostiene López y pone de ejemplo el upskilling de las posiciones de liderazgo. “Capacitar a los líderes de equipos para poder gestionar sus grupos en remoto ha sido todo un reto, pero los resultados no han podido ser más favorables”, dice López. Y añade: “Gracias a ello, hemos podido dejar atrás el famoso presentismo, esa leyenda de que los empleados se marchaban de la oficina cuando lo hacía su jefe”.

La virtualidad también ha influido en el modelo de aprendizaje. Como revela un estudio sobre programas de upskilling y reskilling en la empresa durante la pandemia, elaborado por la Unión Europea, el 65% de las organizaciones han continuado con los programas de capacitación, adaptándolos a la nueva situación. Algunas de las medidas destacadas son la potenciación del formato telemático, el ajuste del periodo de formación de los aprendizajes para la conciliación de los empleados y la firma de convenios con organizaciones externas para facilitar la formación y el desarrollo del personal.

Adaptación completa

“Los propios formadores han tenido que adaptarse a las nuevas metodologías de enseñanza”, explica López. “No es lo mismo dar una formación de manera presencial y física que a través de una pantalla, donde el alumno puede estar sometido a constantes interrupciones de su entorno. Captar esa atención es clave y ha supuesto un cambio profundo al que ha habido que adaptarse rápidamente”, añade.

Los centros de formación pusieron en marcha diferentes programas para recapacitar a su personal docente desde el comienzo de la pandemia. Fue el caso de la Universidad Complutense de Madrid (UCM), que, como señala la directora de su Centro de Formación Continua, Isabel Delgado, trató de ayudar al profesorado “a perder el miedo al uso de la plataforma digital, a adaptar la clase magistral al formato virtual, a diseñar la evaluación continua en este nuevo entorno, a potenciar la participación de los alumnos, y a crear, gestionar y evaluar diferentes tipos de actividades”.

Como explica María Encinas, gerente de la Escuela de Negocios de la Cámara de Comercio de Madrid, el “teleaprendizaje” ha abierto “un mundo de posibilidades”. “Por un lado, tenemos la formación presencial-virtual, en la que hay una sincronización de conexión entre los alumnos y el formador o profesor. Pero, por otro lado, se ha potenciado un modelo telemático, con herramientas que permiten el acceso de contenidos de manera asincrónica y que es extremadamente útil para empresas y trabajadores porque flexibiliza los tiempos de formación”. Según datos de la Cámara de Comercio, el año pasado las formaciones presenciales (física y virtual) supusieron un 52% del total, y el formato digital, el 48% restante.

Para Javier Blasco, profesor del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad Internacional de La Rioja (Unir) y director de Adecco Group Institute, la democratización del uso de la tecnología ha posibilitado que pequeñas y medianas empresas tengan ahora más fácil la capacitación de su personal. “De esta forma, pueden hacer crecer el talento y, en consecuencia, la innovación, una tarea exclusiva de las grandes compañías hasta hace muy poco”, añade Blasco.

La tecnología se ha convertido en una herramienta fundamental para la formación en tiempos de pandemia y, a la vez, en protagonista. La transformación digital es un requisito indispensable en el nuevo escenario económico que va a exigir la capacitación no solo de trabajadores, sino de toda la ciudadanía.

Desde Ametic, la patronal de la industria digital en España, recuerdan que el país se sitúa por debajo de la media de la Unión Europea en los indicadores de capital humano, de acuerdo con el último informe publicado sobre el Índice de la Economía y la Sociedad Digitales (DESI). Casi la mitad de la población española (43%) carece de competencias digitales básicas y un 8% jamás ha utilizado internet. “La capacitación en clave digital debe brindar las herramientas y recursos necesarios para hacer frente a los retos de una sociedad y un mercado laboral cambiante. Es una apuesta por el talento digital del futuro, por el capital humano”, apunta Francisco Hortigüela, director general de Ametic. El reskilling digital debe centrarse en perfiles generalistas, cuyos sectores están en plena transformación, “como la banca”, pone de ejemplo Hortigüela. Por otro lado, el upskilling de perfiles más técnicos debe ayudar a los empleados a ser más productivos y competitivos en la escena laboral.

“Conocer los beneficios empresariales de la transformación digital es fundamental, por eso es necesario que la formación empiece por arriba, por los directivos, para que después se traslade esa filosofía y conocimiento al resto de empleados”, apunta el director general de Ametic. La patronal de la industria digital ha elaborado una guía para el desarrollo de competencias digitales en las que se incluyen líneas de actuación para la capacitación de líderes empresariales. “Lo más importante en estos tiempos es que los directivos adquieran la capacidad de gestionar de forma complementaria lo virtual y lo físico con una aproximación digital, lo que se conoce como distancing skills; y los conocimientos que permitan facilitar la transformación necesaria para la integración de soluciones digitales en sus organizaciones, managing skills”, explica Hortigüela.

El reto de las pymes

La transformación digital es clave para la reconstrucción económica y debe plantearse de una manera transversal en todos los sectores, aunque, según el Plan España Digital 2025 del Gobierno, la capacitación tecnológica tendrá más trascendencia en el turismo, la sanidad, el sector agroalimentario y la movilidad. “Tanto el transporte de viajeros como el de mercancías está caminando hacia un modelo sostenible, en el que la tecnología tiene un papel fundamental, y para eso es necesario la capacitación de los empleados”, pone de ejemplo Encinas. “También estamos observando un crecimiento de la formación continua en materia digital en el sector turístico, en el que aspiran a crear una oferta innovadora que haga crecer la competitividad y atraer nuevos clientes”, añade.

Sin embargo, el gran reto está en la transformación digital de las pymes, que componen en mayor medida el tejido empresarial en España y en las que, según los expertos, se da una peculiar contradicción: mientras que el 56% de las empresas cree prioritario invertir en formación para sus trabajadores, según el informe de Accenture Reinventando la empresa europea, la realidad es que solo dos de cada diez lo llevan a cabo, de acuerdo a los datos de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (Fundae). “Esto quiere decir que hay millones de empleados que se quedan sin formación cada año y miles de euros de dinero público para la formación bonificada que no se utilizan”, apunta la directiva de la Cámara de Comercio de Madrid.

La transformación digital es necesaria para cualquier empresa, independientemente de su tamaño, “pero sobre todo para las pymes y microempresas, si no quieren quedarse atrás y desaparecer”, advierte Encinas. El nuevo escenario económico plantea modificaciones que requieren una adaptación tecnológica por parte de empresas y trabajadores. “Las reservas que antes se hacían por teléfono en un restaurante o una peluquería, por ejemplo, ahora son a través de una aplicación móvil; y lo mismo pasa con los pagos”, pone de ejemplo Francisco Hortigüela. El director general de Ametic confía en la correcta instrumentalización de los fondos europeos para la formación digital de los trabajadores españoles.

Iniciativa personal

Sin embargo, aunque la formación sea una obligación de la empresa, los expertos recomiendan a los empleados “tomar el control de sus carreras profesionales”. “Como sociedad, debemos empezar a pivotar hacia un modelo en el que el propio trabajador sea quien piense y decida sobre su presente y futuro laboral”, apunta David López. Un cambio de mentalidad que ya está calando en las nuevas generaciones, como señala Javier Blasco: “Los jóvenes tienen más claro que sus mayores que el aprendizaje es de por vida y que a lo largo de ella vamos a desarrollar diferentes trabajos”.

Para ello, es necesario poder compatibilizar la formación y el trabajo, algo que ya es posible gracias a la flexibilización de los modelos de enseñanza, como explica Isabel Delgado, de la UCM. Las titulaciones propias telemáticas tienen la particularidad de que el alumno es quien decide cuándo preparar las materias o realizar las prácticas que se le propongan. En el caso de la formación semipresencial o totalmente presencial, aclara Delgado, “los cursos suelen adaptar sus horarios a las necesidades generales de los estudiantes matriculados”. “Por otra parte, las plataformas digitales son de gran ayuda porque permiten subir toda la documentación que se genere en el curso y que el estudiante la revise cuando pueda”, concluye.