Arreglar el peldaño para reducir la brecha salarial

Es un hecho contrastado que las mujeres cobran menos que los hombres. Numerosos estudios sugieren que esta brecha salarial se debe a la segregación laboral por sexo, es decir, a que hombres y mujeres desempeñan trabajos diferentes y en empresas diferentes. Así, ellos tenderían a ser directivos y técnicos, ...

Es un hecho contrastado que las mujeres cobran menos que los hombres. Numerosos estudios sugieren que esta brecha salarial se debe a la segregación laboral por sexo, es decir, a que hombres y mujeres desempeñan trabajos diferentes y en empresas diferentes. Así, ellos tenderían a ser directivos y técnicos, ocupaciones masculinizadas y mejor pagadas que las feminizadas, como las de maestra y enfermera. Sin embargo, las mujeres que hacen el mismo trabajo que los hombres en la misma empresa tampoco cobran lo mismo.

Ese es el hallazgo de un estudio, publicado el año pasado en Nature Human Behaviour, en el que 29 investigadores analizamos las causas de la brecha salarial por sexo en 15 de las economías más avanzadas del mundo, entre ellas Estados Unidos, Japón, Alemania, Suecia, Francia y España. Aunque la segregación laboral por sexo no deja de tener cierto peso, casi la mitad de la brecha salarial en el conjunto de los países estudiados es atribuible a que las mujeres cobran menos que los hombres en un puesto de trabajo similar y con las mismas calificaciones.

En España, donde en 2017 la brecha salarial por sexo era, con un 15,8%, relativamente baja, la diferencia salarial por el mismo trabajo ascendía al 12,1%, esto es, representaba el 77% de la brecha total, muy por encima de la media entre los países estudiados. En cambio, Alemania y Estados Unidos, con una brecha más alta en 2015 (24,1% y 29,6%, respectivamente), se situaban cerca de la media: el 54% y el 48% de su brecha correspondía a la diferencia salarial por el mismo trabajo.

En otro estudio relacionado, publicado este año en Journal of Management & Organization, hemos investigado junto con Cristina Quintana-García (Universidad de Málaga) cómo el ascenso profesional temprano afecta a la brecha salarial entre directivos y directivas. Concretamente, analizamos los datos profesionales y salariales de 803 ejecutivos de empresas cotizadas de alta tecnología en Estados Unidos.

Nuestros resultados muestran que los directivos que sobresalen al comienzo de su carrera y reciben un ascenso temprano terminan ganando más que los que progresan profesionalmente como la media. Y este efecto es más patente en las mujeres que en los hombres.

Las empresas premian la juventud y penalizan el envejecimiento, hasta tal punto que la edad de los empleados tiene una correlación negativa con la retribución y los ascensos. Cuando la promoción a un puesto directivo es tardía, las mujeres suelen cobrar menos que los hombres, es decir, se las penaliza por progresar a una edad mayor.

La raíz de esta situación está en la retribución variable. Teóricamente basada en los resultados, esta remuneración constituye la mayor parte del salario de los directivos, pero es en gran medida subjetiva y poco transparente, así que abre la puerta a los sesgos. La clave del ascenso temprano es que ayuda a contrarrestarlos. Cuando un profesional alcanza un puesto directivo a una edad joven, adquiere un aura especial y se le supone un desempeño notable, percepciones muy presentes, por ejemplo, en las áreas legal y de contabilidad, donde la edad se valora mucho por la experiencia que aporta. En estos contextos, ser un directivo joven significa ser un activo relevante.

Este enfoque beneficia especialmente a las mujeres, disminuyendo el peso de los estereotipos y sesgos. Las percepciones positivas contribuyen a impulsar nuevos ascensos, creándose así un círculo virtuoso: el voto de confianza inicial genera éxitos que se autorrefuerzan sucesivamente.

En el trabajo, hombres y mujeres experimentan percepciones estereotipadas, aunque de distinta manera. A las mujeres jóvenes se las valora con cautela, básicamente por el temor a que se conviertan en madres y tengan dificultades para conciliar. En cambio, los prejuicios que afectan a los hombres giran en torno al compromiso, o sea, si estarán pensando ya en saltar de empresa, y no perjudican tanto su desarrollo profesional como el de las mujeres.

Otras investigaciones han mostrado la tendencia a adjudicar puestos complejos a los hombres nada más graduarse, lo que pone en marcha el círcu­lo virtuoso y la mejora de sus expectativas salariales. Ocurre lo contrario con las mujeres jóvenes, sobre todo en sectores masculinizados, donde suelen comenzar en tareas más administrativas dentro de los equipos, limitando sus oportunidades de ascenso, ligadas a tareas más estratégicas.

Entrar pronto en el círculo virtuoso es fundamental para la mujer, sobre todo en un mundo en el que necesitan superarse constantemente para llegar a un puesto en la alta dirección. Pero el panorama no es tan sombrío como parece. Es probable que la escasa presencia femenina en la alta dirección lleve a una mayor demanda de mujeres con talento y motivación, lo que presionaría al alza sus salarios. Estudios recientes también señalan que las mujeres reciben una prima en aquellas empresas que aprecian la diversidad, de modo que una trayectoria profesional sobresaliente al inicio de su carrera también podría darles una ventaja salarial.

¿Qué implicaciones tienen estos hallazgos para las empresas? El mayor estudio sobre la situación de las mujeres en las empresas estadounidenses, Women in the Workplace (las mujeres en el lugar de trabajo), McKinsey y LeanIn, 2022, apunta al fenómeno del “peldaño roto” como una de las razones principales de la persistencia de la brecha salarial por sexo. El peldaño roto simboliza el primer escalón hacia el nivel de gerencia, ya que ascienden menos que los hombres a puestos directivos.

Arreglar ese peldaño para que las mujeres puedan subirlo y reducir la brecha salarial es, por tanto, fundamental. Además de poner el foco en las políticas de equidad salarial, es necesario que las empresas revisen sus políticas de promoción. Para ello, deberían prestar una atención especial a posibles sesgos a la hora de decidir los ascensos al comienzo de la trayectoria profesional, dado el impacto a largo plazo que tienen tanto en la carrera de los empleados como en la brecha salarial de sus organizaciones.

En la misma línea, para garantizar la igualdad de oportunidades, las políticas de recursos humanos tendrían que garantizar que las decisiones sobre ascensos se basan en una valoración objetiva que minimice los sesgos de los evaluadores y en la aplicación de los mismos criterios a todos los empleados. Asimismo, habría que apoyar a las mujeres desde el mismo momento de su incorporación, ya sea con mentores o sponsors. Posicionarse para un ascenso temprano es vital para las mujeres que aspiran a puestos de liderazgo ejecutivo: transmite una imagen de excelencia en el desempeño y conduce a aumentos salariales, sobre todo en el componente variable de su retribución.

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