Marianne Bertrand (Universidad de Chicago): “La brecha salarial no se reduce con más mujeres al mando”

Profesora en la Universidad de Chicago, Marianne Bertrand (Spa, Bélgica, 51 años) es una de las grandes expertas en investigación del mercado laboral, centrada especialmente en la brecha de género. Es optimista respecto al futuro de la igualdad en el trabajo, aunque ve que la pandemia las ha castigado más a las mujeres. Desde marzo de 2020 estudia, con actualizaciones periódicas, los efectos económicos de la covid en el sec...

Profesora en la Universidad de Chicago, Marianne Bertrand (Spa, Bélgica, 51 años) es una de las grandes expertas en investigación del mercado laboral, centrada especialmente en la brecha de género. Es optimista respecto al futuro de la igualdad en el trabajo, aunque ve que la pandemia las ha castigado más a las mujeres. Desde marzo de 2020 estudia, con actualizaciones periódicas, los efectos económicos de la covid en el sector servicios de Estados Unidos. Recientemente viajó a Barcelona para pronunciar la conferencia inaugural de los estudios de economía de la Universidad Pompeu Fabra.

Pregunta. En sus investigaciones es optimista sobre cómo el mercado laboral está corrigiendo la brecha de género en un “progreso estable”. Pero alerta de que se ha parado con la pandemia.

Respuesta. Las recesiones normalmente afectan primero a las manufacturas, con presencia de más hombres. La de la pandemia, en cambio, ha golpeado más al sector servicios. También muchas mujeres han dejado el empleo para dedicarse a la crianza. Las escuelas estuvieron cerradas. Esta crisis se está llamando She-cession [mezcla de la palabra “ella” con “recesión” en inglés].

P. Pero, al pasar ambos miembros más tiempo en casa, ¿no era una oportunidad para promover la igualdad desde el hogar?

R. Sí, y así ha sido. Hay evidencias en una investigación en la India —uno de los países con más desigualdad de género— de que durante el confinamiento los hombres participaron más en las tareas del hogar. No obstante, parece que no duró. ¿Quedará algo de todo esto? Es una cuestión muy interesante.

P. Resalta que ser padre por primera vez no afecta a los ingresos de los hombres. Sin embargo, los de las mujeres se ven reducidos en un 61% en Alemania, un 44% en Reino Unido y un 21% en Dinamarca, este último país pese a ser uno de los más avanzados en igualdad.

R. Son cifras tomadas con los datos de entre 5 y 10 años después del nacimiento del bebé en comparación con lo que hubiera ocurrido en caso de no haber tenido hijos. Una locura, ¿verdad? Incluye las cifras de las mujeres que dejaron el mercado laboral y también las que optaron por jornada reducida o se cambiaron a otro trabajo con un salario inferior.

P. ¿Es una opción personal de ellas?

R. Estudié para ver qué pasaba con las mujeres con MBA, aquellas que han invertido mucho tiempo y dinero en su educación. El patrón es el mismo. He pensado mucho en esto: ¿cuáles son nuestras preferencias? En economía damos por sentado que nacemos con ellas. Pero vienen de algún lugar: de la educación y las que son endógenas del medio. Las mujeres sienten que tienen que quedarse en casa para cuidar a sus hijos. ¿Es su opción o han internalizado presiones sociales para hacerlo?

P. España es uno de los países que ha equiparado los permisos de paternidad con los de maternidad a 16 semanas.

R. En el ámbito académico llamamos a esto ‘cuotas de papá’. Son políticas claramente enfocadas a cambiar los estereotipos. Sirven para transformar poco a poco las normas de género y, en definitiva, ayudan a las mujeres en el mercado laboral.

P. Algunas asociaciones feministas defienden que se tendría que alargar el permiso de las mujeres.

R. No está tan claro. Los datos demuestran que las bajas de maternidad más cortas son de ayuda. En Estados Unidos no tenemos permiso de maternidad. Estúpido, ¿verdad? Pero tenemos evidencias de que permisos más largos de un año —en Europa hay algunos —son contraproducentes, en particular para las mujeres con estudios. Si eres un empresario y contratas a una mujer que tiene estudios superiores, pero sabes que luego no la tendrás durante más de un año, puede que decidas no asignarle los clientes más importantes.

P. Usted también concluye que las cuotas femeninas en los consejos de administración de grandes empresas —situadas en un 30% en España— tienen efectos limitados.

R. Estudié las de Noruega, del 40%. La conclusión fue que, si obligas a las compañías a buscar mujeres cualificadas para sus consejos, las encuentran. Esto es genial. Pero estudiamos el efecto que tiene en el resto de la organización el hecho de que haya más mujeres al mando y no se traduce en una reducción en la brecha global de los salarios o en más políticas de conciliación. La intención de las cuotas es buena, pero no tienen los efectos transformadores que de forma ingenua se pensó que tendrían.

P. ¿Se promueve lo suficiente, en general, la diversidad en las empresas?

R. Veo más difícil la inclusión. Si promueves que entren mujeres en las compañías, minorías étnicas y personas con distintas orientaciones sexuales, estas voces se escuchan y dejan de estar estereotipadas. Eso conlleva mejores procesos e ideas en la empresa y al final gana todo el mundo. Esto parece obvio, es el Santo Grial para muchos de nosotros, pero cuesta demostrarlo.

P. Su estudio sobre los efectos de la covid en el mercado laboral tuvo en cuenta 5.800 pequeñas empresas, que perdieron un 40% de sus empleados. Y 435 de ellas tuvieron que cerrar de forma temporal. ¿Cómo se están recuperando?

R. Nos estamos dando cuenta de que muchas compañías tienen ahora problemas para contratar a gente: no quieren trabajar en tiendas ni en restaurantes… Hay un gran debate sobre el crecimiento del sistema de UI (seguros para el desempleo, en sus siglas en inglés). Algunos piensan que por qué trabajar de según qué cosa si ganarán más con la prestación. Pero en los datos no vemos esto. Pienso que la gente no quiere estos empleos hasta que sean realmente seguros. Y en algunos Estados las tasas de vacunación siguen siendo realmente bajas.