Las ofertas que las empresas hacen para captar talento: desde la jornada continua a flexibilidad en la hora de entrada

Trabajar de 8.00 a 15.00 es algo que recuerda a un mercado laboral español de hace varias décadas. Las jornadas partidas son actualmente las más comunes, pero algunas empresas empiezan a ofertar la vuelta a una jornada continuada (también denominada intensiva) para atraer a los trabajadores que necesitan. Así, lo indica el último Informe de Tendencias en Recursos Humanos 2023 elaborado por Randstad y la patronal CEOE, que insiste en que siete de cada diez empresas (el 72%) tiene problemas para encontrar trabajadores, ...

Trabajar de 8.00 a 15.00 es algo que recuerda a un mercado laboral español de hace varias décadas. Las jornadas partidas son actualmente las más comunes, pero algunas empresas empiezan a ofertar la vuelta a una jornada continuada (también denominada intensiva) para atraer a los trabajadores que necesitan. Así, lo indica el último Informe de Tendencias en Recursos Humanos 2023 elaborado por Randstad y la patronal CEOE, que insiste en que siete de cada diez empresas (el 72%) tiene problemas para encontrar trabajadores, pese a los reiterados rechazos del Ministerio de Trabajo a la hora de reconocer la existencia de dificultades en la cobertura de vacantes.

En concreto, los responsables de personal de 300 empresas de toda España y todos los tamaños de 25 sectores de actividad consultadas para este informe apuntan tres factores que estarían dificultando, por este orden, la contratación de perfiles: el 64% respondió que se ha encontrado con escasez de profesionales con las cualificaciones que necesita su compañía; en segundo lugar, un 55% se queja de la existencia de una mayor competencia en sus sectores respectivos, con muchas empresas con ofertas parecidas; el 49% asegura que su sector es menos atractivo que en otros; mientras que en cuarta posición, una de cada tres empresas (un 33%) reconoce que ofrece salarios “poco competitivos” y por eso no consigue los trabajadores, sobre todo más cualificados, que necesita.

Ante estas situaciones, prácticamente la mitad de las compañías consultadas para realizar este estudio, ha respondido que su principal estrategia para enfrentar los problemas de déficit de talento a la hora de encontrar trabajadores es ofrecer políticas de flexibilidad. Entre estas, las medidas más ofertadas son: tener un horario de entrada y salida flexible, algo que dicen proponer el 58% de las compañías; vacaciones flexibles (el 53%); teletrabajo parcial o total (el 46%) y la vuelta a la jornada continua o intensiva antes citada, en el 46% de estas ofertas.

Pero la flexibilidad horaria, no es la única de la que tiran los reclutadores de personal, sino que, cuatro de cada diez de las empresas que han participado en este informe (el 41%) aseguran que también han tenido que ser flexibles en los criterios de contratación, de forma que han pasado a “incluir en la selección a los profesionales que carecen de algunas habilidades requeridas para el puesto, pero tienen potencial para desarrollarlas”.

Y es que, precisamente, la polémica surgida entre algunas patronales y responsables empresariales que se quejan de falta de mano de obra y el Ministerio de Trabajo, que esgrime las cifras oficiales del Instituto Nacional de Estadística (INE) y Eurostat, para asegurar que España no tiene un problema de vacantes en su mercado laboral, radica en el elevado desajuste entre la mano de obra disponible y los puestos que ofertan las compañías.

De hecho, así lo explicaba recientemente un documento de trabajo de Eurofound —órgano consultivo de la UE en materia sociolaboral en el que están presentes los Gobiernos, las patronales y los sindicatos— que señalaba que el número de vacantes no es el único indicador de falta de mano de obra en un país, sino que también existe la denominada holgura del mercado laboral. Esto se define como la diferencia entre la cantidad y el tipo de empleo que buscan o desearían los trabajadores y los puestos que oferta el mercado. Así, este organismo, destacaba que en países como Italia o España, “el problema no es tanto de número de vacantes, sino de la falta de encaje entre la mano de obra disponible y las vacantes existentes en las empresas”.

Dicho todo esto y a pesar de las dificultades apuntadas, el 63% de las empresas encuestadas ha contratado trabajadores este año o tiene previsto hacerlo en lo que resta de año (este porcentaje baja al 47% en las empresas con menos de 50 empleados y sube al 87% en las más grandes, con plantillas superiores a las 250 personas). El principal motivo argumentado por más de la mitad de estas compañías (el 52%) para aumentar su volumen de empleo es el crecimiento del negocio. Mientras que, seguidamente, una de cada dos empresas señala la rotación de la plantilla (marcha de trabajadores) como causa para las nuevas contrataciones.

Así, aunque en España no se haya producido una Gran Renuncia o Gran dimisión —como la que vivieron países como Estados Unidos al término de la pandemia, cuando millones de trabajadores dejaron sus empleos mal remunerados y con malas condiciones para vivir de ahorros o reciclarse profesionalmente— un 45% de las empresas que ha participado en este estudio aseguran que han visto como la rotación en sus plantillas creció en 2022 en comparación con el año anterior. Y en el caso de las grandes empresas, la proporción es aún mayor, alcanzando el 68%.

En este punto, sí es el ofrecimiento de unos mejores salarios u otros beneficios, la causa que seis de cada diez empresas indican para explicar la marcha de sus empleados a otras compañías del sector. El segundo motivo de que haya un aumento de la rotación en las plantillas es la mejora profesional en otra empresa, algo que reconocen el 52% de las consultadas. Otras situaciones que llevan a las compañías a perder profesionales son: el cambio de rumbo profesional (en un 45% de los casos); la insatisfacción de la empresa con el trabajador (32%); mejores opciones de conciliación (30%); o mucha presión o carga elevada de trabajo (24%), entre otras motivaciones.

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