Estas son las normas que deroga la nueva reforma laboral
El texto del decreto, publicado este jueves en el BOE, incluye una disposición derogatoria sobre una serie de artículos que decaen con la nueva norma
La reforma laboral ha llegado al Boletín Oficial del Estado (BOE). El real decreto publicado este jueves tiene entre sus objetivos poner coto a uno de los males endémicos del mercado de trabajo español, la temporalidad, pero no lo hará derogando in toto la reforma del PP de 2012. Pese a que algunas voces en el Gobierno defendieron esta postura, con la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, en primera línea, la volun...
La reforma laboral ha llegado al Boletín Oficial del Estado (BOE). El real decreto publicado este jueves tiene entre sus objetivos poner coto a uno de los males endémicos del mercado de trabajo español, la temporalidad, pero no lo hará derogando in toto la reforma del PP de 2012. Pese a que algunas voces en el Gobierno defendieron esta postura, con la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, en primera línea, la voluntad de aprobar el cambio normativo en el marco del diálogo social ha suavizado posturas y obligado a llegar a compromisos. Aun así, algunos de los preceptos de la regulación previa considerados más lesivos quedarán borrados del ordenamiento jurídico español.
El decreto, de 54 páginas, recoge una disposición derogatoria única que “establece la derogación expresa de las disposiciones que contravienen la reforma planteada”. Es decir, echa inmediatamente para abajo algunos de los elementos de la normativa laboral hasta ahora vigente. Otros, aclara, entrarán en vigor a los tres meses de la publicación del texto en el BOE.
La disposición incluye cuatro apartados. “Quedan derogadas cuantas normas de igual o inferior rango contradigan o se opongan a lo dispuesto en este real decreto-ley”, señala a título de resumen el primero de ellos. El segundo, que entrará en vigor pasados tres meses, establece que quedan “derogados expresamente el artículo 12.3, los apartados 1 y 2 de la disposición adicional decimoquinta, la disposición adicional decimosexta y la disposición adicional vigesimoprimera del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores”.
Se trata de preceptos relativos a la contratación parcial, despido en caso de crisis y contratos por obra y de interinidad. El artículo 12.3 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores hace referencia al contrato a tiempo parcial y al de relevo, estableciendo que “se entenderá celebrado por tiempo indefinido cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa”. La disposición adicional decimoquinta, en cambio, determina los límites de duración del contrato por obra o servicio y el encadenamiento de contratos en las Administraciones Públicas, mientras que la decimosexta regula la aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el sector público.
La disposición adicional vigesimoprimera hace referencia a la sustitución de trabajadores excedentes por cuidado de familiares, en concreto a la reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social a la que da derecho la contratación de desempleados para cubrir a trabajadores en excedencia.
El tercer apartado de la disposición derogatoria de la recién aprobada reforma, que también empezará a surtir efecto a los tres meses, echa para abajo los preceptos referidos a los contratos temporales que fija el artículo 15.1 a) del estatuto. Este establece que se podrán celebrar contratos de duración determinada cuando “se contrate al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa”, y con duración incierta. Según el artículo, no podrán durar más de tres años, ampliables a un año más si el convenio lo permite.
Límite a la temporalidad
La nueva norma elimina el contrato por obra y servicio y limita los contratos de duración determinada a dos tipos: el estructural, debido a circunstancias de producción y que podrá durar como máximo seis meses ―un año si lo permite el convenio―, y el de sustitución, válido hasta la reincorporación del trabajador. Asimismo, se prevé que las empresas puedan hacer frente a las épocas de más demanda, como la Navidad, con una contratación temporal de un máximo de 90 días al año y no de forma consecutiva. Para las actividades estacionales, se refuerza la figura del fijo-discontinuo.
El cuarto y último apartado de la disposición derogatoria echa abajo de forma inmediata la disposición adicional cuarta del real decreto-ley 16/2014, de 19 de diciembre, por el que se regula el Programa de Activación para el Empleo. Este precepto establece la exoneración del pago de cuotas en circunstancias de fuerza mayor, de hasta el 100% por un máximo de 12 meses.
La nueva normativa laboral ha acordado que las empresas en crisis puedan acudir al Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo. Este sistema pretende favorecer el mantenimiento del empleo y prevé exenciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para aquellos trabajadores en suspensión de empleo o reducción de jornada. El mecanismo se basará en dos distintas modalidades: una cíclica, dictada por la situación de la coyuntura, y otra relacionada a cambios a nivel sectorial que precisen recualificación y transición profesional. El tiempo máximo de duración será de un año en el primer caso, y de seis meses prorrogables a 12 en el segundo.
Además, los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) serán más ágiles de tramitar para las pymes, y los expedientes temporales de fuerza mayor, después del golpe de la pandemia, pasan a contemplar como causa específica el impedimento o las limitaciones a la actividad causados por decisión del Gobierno.