Calentar la silla

El departamento de recursos humanos en las empresas suele caracterizarse por una invisibilidad estridente en periodos de normalidad y por una presencia ominosa en tiempos de crisis. No es lógico que sea así, pero en general lo es. Lo que debería constituir el pulso vital en una empresa aparece con demasiada frecuencia separado del aparato productivo mediante una especie de muralla china. O silencio, o temor. Sin embargo, los cambios profundos que se adivinan —o ya están presentes— en la gestión de las empresas re...

El departamento de recursos humanos en las empresas suele caracterizarse por una invisibilidad estridente en periodos de normalidad y por una presencia ominosa en tiempos de crisis. No es lógico que sea así, pero en general lo es. Lo que debería constituir el pulso vital en una empresa aparece con demasiada frecuencia separado del aparato productivo mediante una especie de muralla china. O silencio, o temor. Sin embargo, los cambios profundos que se adivinan —o ya están presentes— en la gestión de las empresas reclaman desde este momento una mayor presencia de las políticas de recursos humanos y de gestión de los trabajadores dentro de cada empresa. El paradigma según el cual recursos humanos desaparece después del contrato y reaparece en caso de despido o en la inevitable jubilación ya no es válido; hay que reclamar una presencia activa y constante entre los profesionales y empleados de las empresas.

El gran cambio que ya está en marcha y que es palpable en muchas empresas es la desaparición del centro de trabajo fijo, sagrado y referencia de presencias, ausencias o jornadas laborales cuantificadas. La aportación del trabajador al valor añadido de la empresa ya no puede medirse en función de las horas de trabajo que permanece anclado a su mesa. La aparición de los ordenadores, de las conexiones informáticas, de la posibilidad del trabajo desde casa, en fin, empuja hacia otro modelo de relación productiva. Que tampoco es nuevo, porque en las profesiones liberales nunca ha sido recomendable el calentar la silla. En el nuevo patrón laboral, que es el que los departamentos de recursos humanos tienen que gestionar, la distancia no existe. El empleado puede estar a 6.000 kilómetros sin que eso merme su capacidad de relación con los intereses de la compañía y su integración en el entorno laboral.

De hecho, la tarea de los nuevos recursos humanos debe consistir en incentivar el trabajo desde fuera (de la sede de la empresa, se entiende). El nuevo modelo implica un cambio en la inversión en inmovilizado, porque el trabajo sustentado en una red de comunicaciones ahorrará costes en instalación, aunque debería desplazarlos hacia mayor inversión en comunicaciones. La fisonomía de las empresas está llamada a cambiar cuando se advierta que el trabajo a distancia puede ser más rentable, bien gestionado, que el empleo de proximidad. Si lo que se mide es el valor añadido, no es necesario organizarse para medir un indicador indirecto como es la asistencia.

Recursos humanos tiene que gestionar un cambio conexo con el de la desconexión del puesto de trabajo. Aparece con inusitada fuerza la idea de que el trabajo por incentivos es más rentable para las empresas y más productivo para los empleados que la contratación tradicional. Es difícil separar lo que hay de necesidad y lo que hay de virtud en esta tendencia o evolución. La crisis financiera y la recesión subsiguiente han provocado una convulsión decisiva en muchos ámbitos y uno de ellos es el laboral. La contratación precaria es un exudado de la recesión y no será un fenómeno pasajero; antes al contrario, será la modalidad dominante de reparto del empleo en los próximos años. En tal escenario cobran fuerza modos de relación laboral menos arraigados en décadas pasadas y se exploran cambios de tono en esas modalidades (como la de la remuneración por objetivos) para extraer la rentabilidad posible. Hay pioneros mercados profesionales que consiguen más renta así que con contratos fijos o, incluso, blindados. A costa de renunciar a la seguridad, claro.