Efectos secundarios de las empresas de trabajo temporal

Nadie duda de la buena intención del legislador al poner en marcha las empresas de trabajo temporal (ETT) mediante la ley 14 / 1994, de 1 de junio: se trataba de llegar con esas empresas allí donde las oficinas públicas de colocación no podían alcanzar, a los pequeños empleos de unos días o unas semanas, que sin embargo podían venir bien a un trabajador necesitado de cualquier tipo de ocupación. Aunque en los países europeos las ETT no lleguen a ocupar a más del 10% de la población activa en el mejor de los casos, se trataba de extraer todas las posibilidades de colocación, cualesquiera que el...

Nadie duda de la buena intención del legislador al poner en marcha las empresas de trabajo temporal (ETT) mediante la ley 14 / 1994, de 1 de junio: se trataba de llegar con esas empresas allí donde las oficinas públicas de colocación no podían alcanzar, a los pequeños empleos de unos días o unas semanas, que sin embargo podían venir bien a un trabajador necesitado de cualquier tipo de ocupación. Aunque en los países europeos las ETT no lleguen a ocupar a más del 10% de la población activa en el mejor de los casos, se trataba de extraer todas las posibilidades de colocación, cualesquiera que ellas fueran, en un país de angustioso nivel de desempleo.Y así, la ley formuló un modelo de ETT muy abierto, de grandes posibilidades: puede moverse en cualquier sector de producción, para supuestos de misión generosamente amplios, permitiendo contratos temporales o indefinidos, al alcance de cualquier titular, persona física o jurídica. Entre los dos grandes modelos europeos de ETT, el legislador español eligió un formato híbrido, aunque proclive al francés: si en el modelo alemán la ETT paga sus propios salarios, pero debe contratar por tiempo indefinido al trabajador en misión, y el modelo francés paga los salarios de la empresa usuaria, pero contrata por el tiempo de la misión (temporalmente), la ley 14/1994 combina básicamente el pago de los salarios de la ETT y el contrato por el tiempo de la misión, y sólo secundariamente, cuando no existiera convenio colectivo en la ETT, aplica los salarios de la empresa usuaria. Claramente, el legislador deseaba permitir la máxima libertad a las ETT, una vez superaron los controles de la autorización administrativa y de la fianza.Algunas lagunas han quedado en la ley, y probablemente el esperado reglamento -que tanto se demora- dirá algo al respecto: entre otros silencios, la cuestión de qué jornada, vacaciones, permisos o suspensiones podrá tener el trabajador destinado a una empresa usuaria queda sin respuesta por el momento, pues si la idea de fondo del legislador consiste en aplicarle las condiciones de trabajo de su empresario contractual (la ETT), hay aspectos muy conectados a la organización productiva de la empresa usuaria que no parecen delegables o atribuibles a la prestamista.Las ETT han acudido con demasiada presteza a cubrir esas lagunas mediante convenios colectivos firmados en este pasado verano, buscando como interlocutores a representantes elegidos entre el staff fijo. En la generalidad de los casos, estos convenios proponen un perfil bastante lúgubre de condiciones de trabajo para el trabajador en misión, que, por ejemplo, van desde un salario de 1.900.000 pesetas anuales para la categoría máxima, la de licenciado, hasta una dieta de comida de 550 pesetas, o un plus de transporte que sólo se devenga a partir de los 40 kilómetros de distancia a la empresa usuaria.Evidentemente, las ETT juegan con el abismo existente entre el trabajador fijo que distribuye a los temporales por los diversos destinos y el heterogéneo colectivo de jóvenes, amas de casa, parados de larga duración, etcétera, que configura el grupo de trabajadores rotantes. Los efectos secundarios del modelo para el inmediato futuro saltan a la vista: no se trata únicamente de una bolsa de trabajo mal pagado, con condiciones rayanas en la picaresca, sino que los componentes de aquélla se introducen en multitud de empresas normales sembrando el desconcierto en el conjunto del entramado.La cuestión a plantear es si el legislador esperaba tan pronta y decepcionante respuesta por parte de algunas ETT, este rotundo envilecimiento de la figura realizado por sus mismos protagonistas. Creemos que no, pero las soluciones se resisten a aparecer en el marco jurídico creado por tan generosa ley, como vamos a ver, a menos que se produjera una reforma.El reglamento poco puede aportar porque se trata de una norma vinculada, de aplicación a lo establecido en la ley, de cuyos parámetros no puede separarse. Desde otro punto de vista, ya el Defensor del Pueblo renunció a plantear un recurso de inconstitucional¡dad sobre la base de trato discriminatorio -dado que los trabajadores en misión perciben unos salarios considerablemente más bajos que los demás trabajadores de las empresas a donde son destinados-, y aunque no compartimos los argumentos de su repulsa, entendemos sin embargo que difícilmente puede aplicarse el concepto de discriminación entre dos grupos de trabajadores que pertenecen a empresas distintas, aunque realicen una misma tarea en un mismo centro de trabajo.El punto clave de las bajas condiciones laborales radica en los negociadores de esos convenios donde se plasma la picaresca: mientras en Francia, Bélgica o Alemania son convenios sectoriales, firmados por sindicatos, en España se están negociando a nivel de empresa por representantes de personal que son fijos de plantilla, sin que el disperso grupo de los trabajadores de encargo se encuentre mínimamente organizado para oponer resistencia.Es por ello que una solución bastante aceptable podría consistir en la negociación de un acuerdo marco para el sector, entre la patronal y las organizaciones sindicales, regulando unas garantías mínimas sobre las que tender los rieles de la negociación de empresa.No obstante, estos acuerdos marco o convenios de sector hallarían dos tipos de dificultades prácticamente insalvables: por un lado, el sector no tiene organizaciones ni afiliación sindical como para negociar tales instrumentos; por otro, aunque los tuviera, podrían ser barrenados por acuerdos de empresa e incluso por modificaciones sustanciales del empresario, conforme a los nuevos artículos 82 y 41 de la Ley del Estatuto de os Trabajadores.Pensamos que la única solución para contener el vaciamiento se encuentra, si descontamos una reforma de la ley, en la autorización administrativa necesaria para funcionar. Como se sabe, la primera autorización se obtiene para sólo un año, debiendo renovarse otras dos veces con la misma duración, y sólo se consigue el permiso por tiempo indefinido en la cuarta ocasión.

Pues bien, el órgano encargado de concederlas en Holanda contiene una representación de los sindicatos, y ejerce de esa forma un control participado. En España nada impide a la Dirección General de Empleo conceder las autorizaciones oyendo a las organizaciones sindicales, en manera similar a como ya existe en ciertos aspectos e la contratación laboral, o incluso adscribir la competencia a un órgano participado.

De esta forma, la Administración podría hacer saber a las ETT peticionarias que sólo una negociación de buena fe, o incluso la no negociación de convenio de empresa, permitiría la renovación del permiso. En el ínterin, durante los tres años hasta la renovación definitiva, seguramente habrá ocasión para, constituir interlocutores válidos, aunque sólo sean los sindicatos más representativos por irradiación. Las autoridades administrativas deberían atajar con prontitud los efectos secundarios que aportan algunas ETT sin escrúpulos, amparadas en la generosidad del modelo legal. De no hacerlo, los efectos principales, que seguimos considerando como beneficiosos, se transformarán en secundarios, y las ETT consolidarán un perfil odioso, como máquinas de desjarretar empresas civilizadas.

es catedrático de Derecho del Trabajo.