Las razones de CCOO

El acuerdo firmado por la CEOE y la UGT no sólo es inaceptable por su contenido puntual. como luego veremos. sino también porque la globalidad del mismo. tal y como ha quedado. representa el intento de que los trabajadores asuman la actual crisis del capitalismo y acepten el hecho de que deben colaborar a salir de ella en los términos en que a aquél le interesa. En efecto. los grandes empresarios. ante los problemas que les crea la crisis de su propio sistema. y siguiendo una larguísima tradición. no tienen más objetivo que intensificar la explotación de la fuerza de trabajo, aumentar sus exc...

El acuerdo firmado por la CEOE y la UGT no sólo es inaceptable por su contenido puntual. como luego veremos. sino también porque la globalidad del mismo. tal y como ha quedado. representa el intento de que los trabajadores asuman la actual crisis del capitalismo y acepten el hecho de que deben colaborar a salir de ella en los términos en que a aquél le interesa. En efecto. los grandes empresarios. ante los problemas que les crea la crisis de su propio sistema. y siguiendo una larguísima tradición. no tienen más objetivo que intensificar la explotación de la fuerza de trabajo, aumentar sus excedentes, con el fin de realizar una nueva acumulación de capital que posibilite un relanzamiento de las expectativas de beneficios suficientes. Todo ello sin tener en cuenta las condiciones de esta crisis, que exige soluciones distintas a las anteriores, incluida la de 1929. Pues, tanto en España como en Europa, el capitalismo financiero y multinacional ha dejado a un lado las recetas del modelo keynesiano del Welfare State, que también han fracasado en sus distintas versiones socialdemócratas, para lanzarse a resituar el «orden capitalista» bajo las coordenadas de un modelo seudoliberal en lo económico que a la altura de estos tiempos sólo se puede mantener debilitando al movimiento sindical y con políticas conservadoras de corte autoritario. Ello vendría a demostrar que tras el agotamiento del modelo keynesiano, que se produce como consecuencia de la crisis de 1973-1974, en Europa no había más que dos alternativas: o dar un paso adelante, dirigido por las fuerzas progresivas, hacia un modelo de economía mixta con hegemonía del sector público y democratización de la vida económica, política y social, o dar un paso hacia atrás, controlado por la fuerza de la derecha, que aumentara el protagonismo del sector privado, poniendo al Estado a su entero servicio. Esto es lo que está sucediendo en varios países de Europa, y es la opción que tomó UCD a partir de las elecciones de marzo, después de liquidar todo vestigio de pacto de la Moncloa y política de cooperación. Aquí encuentran su sentido el PEG (y su aplicación práctica en los Presupuestos Generales de 1980), mezcla refritera de los programas de la Thatcher y de Barre, así como los aspectos más negativos del Estatuto de los Trabajadores, dedicados a facilitar y abaratar el despido, al tiempo que da bazas a un sindicalismo por arriba. Por eso hemos dicho que un mal acuerdo-marco era el tercer soporte que necesitaba el capitalismo español para que los trabajadores cargaran con lo esencial de la crisis. Un acuerdo que supone aceptar una pérdida de poder adquisitivo en los salarios. introducir elementos que pueden perjudicar al empleo, aceptar cláusulas que significan crecimientos de productividad sin contrapartidas. al tiempo que se limita la acción reivindicativa de los sindicatos. ¿Acaso no son estas razones sindicales poderosas para rechazar tal acuerdo? O es que los sindicatos están para facilitar a los empresarios a malparchear sus crisis. con el consiguiente pudrimiento constante de la situación?El tratamiento salarial del acuerdo establece en realidad una banda «limpia» del 12% al 15% (la que el Gobierno consideraba aceptable, si recordamos las declaraciones de Abril Martorell, y quizá hubiera fijado en su decreto de no darse el acuerdo). Para aumentar un punto y llegar al 13%-16%, UGT acepta aumentos de productividad y reducción de absentismo, dos años de vigencia de los convenios, relación inversa salarios-empleo, situación económica de las empresas. Criterios todos ellos que favorecen a los empresarios y que liquidan la relación salarios-coste de la vida, pues, además en la visión de los firmantes lo que determina la carestía de la vida a efectos salariales ya no es su aumento pasado real, sino la previsión futura, que prevé la política del Gobierno con considerables márgenes de error. Por eso, la revisión salarial que se contempla impide cualquier tratamiento de escala móvil, por modesta que fuere, con el agravante de que, por primera vez en nuestro país, un sindicato acepta que se deduzca del salario la repercusión del precio de la gasolina, haciendo el aumento de ésta doblemente regresivo y sentando un precedente peligroso. La revisión salarial CEOE-UGT supone una pérdida de varios puntos en los salarios, a 30 de junio de 1980, al no funcionar el correctivo de la escala móvil. Aún así, la CEOE ha mantenido su cláusula de salvaguarda, introduciendo la posibilidad de «descuelgue» de las empresas con pérdidas en «los ejercicios contables» de 1978-1979 y con previsiones similares para 1980. ¿Alguien cree que no van a darse excepciones teniendo en cuenta lo anterior, y que el propio acuerdo no tiene una vinculación legal?

El elemento que más se va a utilizar para intentar demostrar la «bondad» del acuerdo será el de la reducción de jornada. Veamos cuál es la realidad. La reducción para este año de 2.006 a 1.980 horas de trabajo efectivo. teniendo en cuenta que la media de vacaciones está en veintiocho días. alcanza a poquísimos trabajadores: unos miles en los convenios de empresas y unos cientos de miles en los de sector, con la particularidad de que los millones restantes no podrán negociar reducción de jornada este año. en el caso de que el acuerdo se cumpla. Además. el tipo de disminución propuesto afecta esencialmente a las pymes -con convenios de sector-, mientras las empresas grandes que dominan la CEOE quedan al cubierto, por lo menos este año, de reducción de jornada. Luego, las 1.880 horas a 1 de enero de 1982 no son cuarenta horas con treinta días de vacaciones, sino 41,07 horas a la semana. La jornada real, con cuarenta horas a la semana y treinta días de vacaciones, sería:

Días laborables al año = 365 -30 días de vacaciones - 48 domingos - 12 festivos = 275 días/ año.

Jornada diaria: 40 horas 6 días = 6,66 horas diarias.

Doscientos setenta y cinco días laborables X 6,66 horas diarias: 1.831 horas/año.

Esto significa que nuestra equiparación a Europa es una entelequia, pues ya hoy la jornada laboral en los países de Europa está por debajo de las 1.880 horas que nos prometen para enero de 1982: Austria, 1.804; Bélgica, 1.810; RFA, 1.812; Suecia, 1.826; Dinamarca, 1.860; Francia, 1.864; Países Bajos, 1.872; Italia, 1.876. ¿Qué jornada tendrán estos países en enero de 1982 si la CES reivindica con fuerza la semana de 35 horas, lo que significarían 1.602 horas al año?

Es conocida nuestra opinión sobre las concesiones que se hacen a la patronal en materia de productividad y absentismo, duración de convenios, así como la propia vigencia del acuerdo CEOE-UGT por dos años. Ello supone que durante tres convenios colectivos no se puede negociar nada sobre atribuciones a delegados y comités, partiendo de que el texto del acuerdo se limita a reproducir lo contenido en el Estatuto de los Trabajadores. También hemos dejado claro que en reducción de horas extras (propuesta de CCOO) y algunas facultades a los sindicatos (propuesta por CCOO-UGT) es positivo y lo defenderemos en los convenios. De la misma manera que consideramos que el 16% como punto superior de la banda se debe a la presión de CCOO en la negociación, pues es sabido que UGT optaba por el 15% previsto para 1980. No es casual que un informe de la secretaría de acción reívindicativa de UGT con fecha de 1 de diciembre señale que la posición de la CEOE sobre la banda salarial es del 11-13%, añadiendo a continuación: «Aunque creemos que podría llegarse al 13-15%.» Y al hablar de la suya propia dice: «Nos mantenemos in la cifra del 15%, pero admitiríamos que se negociara por debajo de esta cifra siempre y cuando fuera compensada por creación de puestos de trabajo.»

Las claves del acuerdo están, pues, en una política salarial que reduzca el poder adquisitivo, una jornada laboral congelada este año para las grandes empresas y, sobre todo, un tratamiento de la productividad-absentismo que permite al capital que se trabaje más sin contrapartidas, relacionando salarios monetarios con productividad real a la hora de la negociación colectiva tanto en las empresas como en los sectores de la producción. En realidad, esto significa que, teniendo en cuenta la baja utilización de la capacidad productiva y la no reducción real de jornada para este año, los aumentos de productividad que se aceptan para subir un punto los salarios llevan implícitos la reducción del empleo. No sería malo recordar aquí quesegún un informe del Banco Pastor, de 1975 a 1979 el aumento de la productividad ha sido constante en España, pues los incrementos del PIB se han logrado con menos ocupados. Este año concretamente, con un PIB entre el 1% y el 2% y un descenso de la ocupación del -1,9% al -2,5%, significa un crecimiento de la productividad del 4% al 5%,

Toda esta operación exigía evidentemente una falta de conciencia entre los sindicatos más representativos, que debilitara al movimiento obrero y de rechazo al conjunto de la izquierda. La unidad, por el contrario, habría obligado a UCD-CEOE a hacer concesiones en todos los terrenos; la división, por el contrario, sólo podía terminar con un mal acuerdo a dos con características claras de pacto social. Creemos, pues, tener razones poderosas, de estricto orden sindical, para rechazar este acuerdo y enfocar la negociación colectiva con el realismo, energía y responsabilidad con que lo hemos hecho siempre.