Las palancas de la equidad de género

La igualdad de oportunidades continúa siendo un gran caballo de batalla en las oficinas. Es más, existe la percepción de que el progreso del liderazgo femenino es mayor del que realmente se está produciendo, según se desprende de un reciente informe de IBM, que destaca que cerca de un tercio de las mujeres estarían sopesando abandonar su empleo. Y la mitad considerarían recortarse un 10% el salario por mejores hor...

La igualdad de oportunidades continúa siendo un gran caballo de batalla en las oficinas. Es más, existe la percepción de que el progreso del liderazgo femenino es mayor del que realmente se está produciendo, según se desprende de un reciente informe de IBM, que destaca que cerca de un tercio de las mujeres estarían sopesando abandonar su empleo. Y la mitad considerarían recortarse un 10% el salario por mejores horarios, más flexibilidad y gestión más solidaria.

En España todavía dos de cada tres hombres perciben peor a las mujeres en los puestos de dirección que a ellos mismos, señala Mirian Izquierdo, presidenta de la Fundación Woman Forward, que ha presentado esta semana el I Ranking de empresas por la igualdad, con el que trata de comprometer al tercio de ejecutivos restante, el que no aprecia diferencias entre hombres y mujeres en el poder, para que ejerzan de palancas del cambio dentro y fuera de las entidades que representan. No olvidemos que, aunque las tres cuartas partes de los altos ejecutivos indiquen que la diversidad es una prioridad, incluso que está entre los tres asuntos más importantes de su estrategia, tan solo el 37% de los empleados cree que eso es así, explica Izquierdo, que avanza otros datos esclarecedores: hay 12.518 planes de igualdad registrados oficialmente, lo que quiere decir que, si en marzo de 2023 España contaba con 32.139 empresas de más de 50 trabajadores, solo el 39% de las compañías obligadas por la Ley de Igualdad de 2007 lo han hecho. El 61% aún no.

De ahí la importancia de 307 consejeros delegados de otras tantas empresas que han puesto a disposición de la entidad sin ánimo de lucro las políticas de género implementadas en sus organizaciones para ser escrutadas y evaluadas a través de una plataforma cloud que mide seis áreas: búsqueda de personal, reclutamiento, promoción, corresponsabilidad y equilibrio entre la vida personal y laboral, medidas contra el acoso y brecha salarial. EY, Informa Consulting, Dell, Caixabank, Grupo Valora y Garrigues encabezan este listado de abanderados de la equidad de género. “Estas empresas son líderes en el ámbito de la igualdad y están cambiando las normas en el mundo empresarial”, sostiene la presidenta de Woman Forward. “Sus consejeros delegados son activistas de la paridad. Se ponen al servicio de un tema que es complejo y que no siempre genera buenas noticias”, añade Marta García-Valenzuela, socia de Talengo.

Como Federico Linares, presidente de EY, que se declara comprometido con dar todas las facilidades para que las mujeres de la consultora puedan desarrollar su carrera sacando el máximo partido a su talento sin que eso signifique tener que descuidar el aspecto personal de sus vidas.

Entre las 50 compañías que conforman este ranking no abundan las grandes corporaciones, que quizás prefieran compararse entre ellas en listados globales como el de Bloomberg, explica García-Valenzuela. “Viene bien para empresas medianas, que es donde más cuesta que los ejecutivos se impliquen. Los rankings sirven para tener un punto de partida, para orientar la estrategia, pues los temas de diversidad de género son etéreos y a veces las empresas no saben cómo aterrizarlos”, agrega.

Por eso hace falta dar ejemplo y que las compañías más avanzadas visibilicen sus actuaciones para que vayan calando en el resto. Es el caso de Dell, cuyo responsable de recursos humanos para España y Portugal, Carlos Fernández, no se cansa de repetir que la diversidad es un activo estratégico para el éxito de la compañía que defiende Michael Dell, consejero delegado de la tecnológica. La firma, con 600 empleados en España, destaca dos medidas que considera diferenciales: “Realizamos una autoevaluación sobre diversidad e inclusión que nos obliga a pasar diferentes cursos donde analizamos prejuicios inconscientes. Y la segunda, y más potente, son los grupos organizados de empleados que comparten un interés común y que buscan fomentar la inclusión, en España tenemos siete y uno de ellos, Woman in action, que promueve la diversidad de género. Estos grupos tienen un papel crucial a la hora de impulsar los cambios dentro de la organización y aumentan nuestra oferta de valor para la retención del talento”, indica. El 75% de los empleados forman parte de dos o más grupos.

Dell pretende que en 2030 el 50% de su plantilla sean mujeres y el 40% de sus directivas. En España hoy son el 32% tras ganar cinco puntos en tres años y el 34% de los mánager. Pero, como a muchas tecnológicas, les cuesta encontrar talento femenino, aunque lo busquen en las universidades o en los colegios a base de acuerdos. Una situación parecida a la de Michelin, cuya directora general, María Paz Robina, también forma parte de los ejecutivos palanca del cambio. Con una plantilla de 7.400 profesionales, solo el 18% son mujeres, aunque vienen del 7% de 2005 en que empezaron con su plan de igualdad para virar la masculinización propia del sector industrial y del automóvil. En la dirección son el 22%. “Pero la transformación más importante es entre los operarios de fabricación, donde hemos pasado del 2,3% al 16%”, dice Robina, cuyo foco en materia de igualdad está puesto en la selección, dadas las dificultades que tienen para fichar talento femenino. Por ello, han introducido cuotas del 30% en el área de fabricación y del 40% entre el personal técnico.

Conciliar

A Femxa, empresa de formación que factura 30 millones de euros y cuenta con 432 empleados, esto no le hace falta. El 73% de la plantilla son mujeres y el 80% de las directivas. Lo que sí necesita es ser ejemplo de flexibilidad. “Hoy el foco es la productividad. Y para que las personas sean productivas tienen que estar cómodas en su trabajo y poder conciliar”, dice su presidenta y propietaria, Patricia García, cuya política de personal es flexibilidad 100% (el empleado elige desde donde trabaja, modifica su horario si lo necesita, escoge sus vacaciones, tiene la tarde del viernes libre…) y el absentismo laboral es cero, según la ejecutiva.

La apuesta por la igualdad de Francisco Calderón, director de estrategia de relaciones laborales de Santalucía Seguros, con 880 trabajadores, el 43% mujeres y el 40% en la dirección, está relacionada con la corresponsabilidad familiar. Como los permisos no retribuidos y reducciones de jornada en épocas de vacaciones infantiles habitualmente los pedían las madres, han decidido ofrecer teletrabajo 100% a madres y padres de menores de 13 años en esas fechas, con lo que han desaparecido las casi 200 adaptaciones de jornada anuales que tenían, explica. La aseguradora favorece además el acceso de la mujer a puestos en los que esté infrarrepresentada, como los tecnológicos y técnicos, donde el 50% de los currículos serán femeninos. A igualdad de condiciones, se la elige a ella.

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