Bienestar, tecnología y flexibilidad laboral: retos en la gestión del talento tras la pandemia

Puede que fenómenos como el de la Gran Renuncia, que ha afectado de una forma acusada el mercado laboral en Estados Unidos, no se hayan hecho notar demasiado en España, pero no deja de ser cierto que entre las consecuencias que ha dejado tras de sí la pandemia está una cierta reevaluación de las prioridades vitales y un mayor énfasis en la mejora de la conciliación laboral y personal de las personas. Factores como la flexibilidad laboral, un buen ambiente de trabajo y la alineación con los valores de la empresa cobran cada vez más importancia y se convierten en aspectos críticos en la gestión de Recursos Humanos, toda vez que la retribución salarial en España (1.822 euros mensuales de media) sigue muy por debajo de la Unión Europea (2.302 euros), un 20,9 % menos.

“La economía española se encuentra en un momento preocupante de estancamiento de su productividad, por cuanto el salario medio no ha evolucionado como lo ha hecho en nuestros países vecinos. Así que muchas empresas apelan al compromiso con la compañía y a la oferta de un salario emocional que se plantea en sustitución de los debidos salarios económicos”, afirma Fernando Castelló Sirvent, doctor en Dirección de Empresas y profesor investigador de la Universidad Politécnica de Valencia. Una situación que empuja a los trabajadores a replantearse su vinculación laboral: “La pandemia supuso para muchos profesionales un new deal vital que acentuó el interés por mejorar sus condiciones de vida e interacción social fuera del trabajo (…), y a su vez obliga a las empresas a replantearse sus estrategias de retención de talento”.

Llevar a cabo una buena selección de personal es una política estratégica que tiene repercusiones en todos los ámbitos de la empresa, desde su productividad y competitividad a la experiencia del empleado y el nivel de compromiso que este esté dispuesto a adquirir con la organización donde trabaja.

¿Por qué es esencial una buena selección de personal?

Los expertos consultados para este reportaje coinciden en señalar la importancia de atraer (y retener) empleados que encajen en la cultura, valores y propósito de cada organización. Muchas veces, la incorporación de determinados perfiles está condenada al fracaso por la falta de encaje entre los valores personales y los de la empresa: “Encontrar a candidatos que se adecuen bien al puesto y a la empresa, que tengan la mentalidad, la experiencia y las habilidades necesarias para poder desarrollar su potencial, se verá reflejado en nivel de desempeño y en el alcance de metas y objetivos, y se reducirán los costes por rotación”, sostiene Josep Capell, profesor del máster de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Madrid y CEO de Ceinsa.

El candidato adecuado, añade, puede traer nuevos perspectivas y maneras de trabajar, y si está alineado con los valores de la organización, mejorará el ambiente laboral. Pero es que, además, “para determinados puestos, cada vez más el candidato es el que escoge a la empresa, por lo que las organizaciones deben ser mucho más marketinianas. Ahí, el talento es escaso y es importante disponer de políticas avanzadas en la gestión de las personas”.

Recursos Humanos, un área muy demandada

La especialización en Recursos Humanos figura en la actualidad entre aquellas con una mayor demanda laboral. Se buscan, sobre todo, profesionales con un perfil multidisciplinar y conocimientos que van desde la legislación laboral, la gestión del talento y de la compensación y beneficios a la evaluación del desempeño, la gestión del cambio organizacional, el análisis de datos y métricas de Recursos Humanos y la diversidad e inclusión en las empresas. Pero también que sean personas con un amplio abanico de habilidades blandas como la empatía, la comunicación efectiva, la capacidad de negociación y liderazgo, la resolución de problemas, la gestión del tiempo o el trabajo en equipo. Y, por encima de todo, una voluntad por mantenerse siempre actualizado y dispuesto a aprender.

Las vías para desarrollar una carrera profesional en el campo de los Recursos Humanos son muy variadas, e incluyen desde grados universitarios (como el de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, o de Administración y Dirección de Empresas y especialización en RR HH, con una duración de tres y cuatro años), a másteres y posgrados e incluso ciclos de Formación Profesional que permiten adquirir los conocimientos y competencias necesarias en un plazo menor (entre uno y dos años).

Los posgrados, por un lado, permiten a los estudiantes profundizar en aspectos específicos como la Dirección y Gestión de Recursos Humanos y desarrollar habilidades más avanzadas; mientras que los programas de FP se centran en ofrecer una formación práctica y específica en áreas como la administración de nóminas, la selección de personal o la gestión de expedientes laborales.

Tendencias y retos para 2024

Como en el resto de ámbitos, la transformación digital que vive la sociedad también ha cambiado la naturaleza de los procesos de selección, combinando métodos tradicionales con innovaciones tecnológicas: “Incluyen, por supuesto, entrevistas personales estructuradas, pruebas de habilidades y conocimientos específicos y evaluaciones de personalidad; pero también incorporan la inteligencia artificial para filtrar currículums y utilizan plataformas de evaluación en la resolución de problemas y mediante juegos de rol”, explica Castelló, mientras que Capell, a su vez, recuerda la importancia que tendrán las normas en materia de igualdad de género, “que obligarán a una mayor transparencia sobre las bandas salariales en los procesos de selección”.

De cara a 2024, añade Castelló, se espera una intensificación de la digitalización de procesos, cobrando especial protagonismo el bienestar y la salud mental de los empleados, la desconexión digital fuera de la jornada laboral, el liderazgo en entornos híbridos, la integración de la tecnología y la gestión de equipos de trabajo en remoto.

Ahora bien, ¿qué retos se tendrán que afrontar? “Los retos vendrán marcados por la situación económica (…). Creo que esta es una oportunidad para las pequeñas y medianas empresas de atraer talento, porque serán mucho más flexibles que las grandes corporaciones”, sostiene Capell. Y concluye: “Muchas zonas geográficas deberán también luchar para retener un talento joven que está ávido de experiencias en grandes ciudades o a nivel internacional”.

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