Los trabajadores con incapacidad permanente podrán exigir a sus empresas que intenten adaptar su puesto

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato de trabajo se extingue, entre otros motivos, “por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador”. El Gobierno está a punto de acortar este grupo de motivos y limitarlo al deceso del empleado. La vicepresidenta segunda y responsable de Trabajo, Yolanda Díaz, anunció este viernes en un acto de Sumar que llevará la prometida elimina...

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato de trabajo se extingue, entre otros motivos, “por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador”. El Gobierno está a punto de acortar este grupo de motivos y limitarlo al deceso del empleado. La vicepresidenta segunda y responsable de Trabajo, Yolanda Díaz, anunció este viernes en un acto de Sumar que llevará la prometida eliminación del despido automático por gran invalidez o incapacidad permanente al próximo Consejo de Ministros. El cambio normativo también reconoce el derecho de los empleados en estas situaciones a pedir a sus empresas que intenten adaptar su puesto de trabajo.

El texto del anteproyecto de ley aterriza lo prometido por el Ministerio de Trabajo al Comité Español de Representantes de Personas con Discapacidad (CERMI). El departamento que dirige Díaz y la organización firmaron a principios de abril el compromiso de derogar como causa de extinción automática de la relación laboral el reconocimiento de incapacidad permanente, una reivindicación histórica del colectivo.

“Con la presente reforma se pretende garantizar, de una manera más eficaz, el derecho a la igualdad en el empleo de las personas con discapacidad”, indica la norma en su exposición de motivos, que repasa el caudal legislativo en vigor que ya apuntala la integración laboral de las personas con discapacidad. Por ejemplo, menciona la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, que la ONU aprobó en 2006 y España ratificó en 2007, y que obliga a los Estados a garantizar que las empresas adapten los puestos de forma razonable; así como la normativa europea del 2000, que España incumple según interpretación del Tribunal de Justicia de la UE; o los cambios de 2023 en la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social.

“A pesar del extenso corpus normativo enumerado”, continúa el anteproyecto, “al que debe adicionarse la reciente reforma del artículo 49 de la Constitución Española [que elimina la palabra disminuido, con el voto solo en contra de Vox], continúa vigente la redacción original del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores”.

El cambio que se aprobará el martes se compone de dos partes. La primera elimina la extinción automática del contrato en los supuestos de gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador. La segunda indica que el contrato se puede evaporar en esas dos circunstancias, pero suma una condicionalidad clave: “La empresa no podrá extinguir el contrato de trabajo por esta causa cuando la persona trabajadora manifieste su voluntad de continuar en la empresa y solicite que se realice la adaptación razonable, necesaria y adecuada, en su puesto de trabajo que le permita continuar desempeñándolo”.

El texto contempla la posibilidad de que dicha adaptación no sea posible “por constituir una carga excesiva para la empresa”. Ante esa circunstancia, la norma reconoce el derecho del trabajador a pedir “el cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación”.

A continuación el texto intenta definir lo que considera “carga excesiva” para la compañía: “Se tendrá en cuenta si puede ser paliada en grado suficiente mediante medidas, ayudas o subvenciones públicas para personas con discapacidad, así como los costes que los ajustes impliquen, en relación con el coste laboral total, el tamaño y el volumen de negocios de la empresa”. Así la interpretación queda abierta, pero se dan algunas pautas a tomar en consideración.

El empleado tendrá un mes desde el reconocimiento de la incapacidad permanente para reclamar su continuidad en la empresa. Y desde esa declaración, la compañía contará con un máximo de tres meses para adaptar el puesto, ejecutar el cambio a otra posición o “proceder a la extinción cuando se acrediten las circunstancias previstas”.

La norma también abre una nueva conversación en el diálogo social. Establece que en seis meses desde la aprobación, previa negociación con sindicatos y empresarios, el Ejecutivo presentará “una propuesta de modificación de la normativa en materia de Seguridad Social sobre incapacidad permanente y su compatibilidad con el trabajo, siguiendo la recomendación 18ª del Pacto de Toledo”.

Desde el ministerio de Díaz consideran este cambio normativo “un paso fundamental para que las personas con discapacidad puedan acceder a un puesto de trabajo, incluso si se les reconoce la discapacidad con posterioridad a su incorporación laboral”. Asimismo, creen que saldan una “deuda histórica” con las personas con incapacidad permanente: “El reconocimiento de una incapacidad no ha de suponer la muerte laboral de la persona trabajadora”.

Más de medio millón de trabajadores con discapacidad

En España había 538.900 trabajadores con discapacidad en 2022, según los últimos datos de la encuesta al respecto que elabora el Instituto Nacional de Estadística. Es el máximo registrado hasta ahora (la serie empieza en 2014). “Las cifras son muy positivas, son esperanzadoras”, reflexionaba en conversación con este periódico recientemente Josefa Torres, secretaria de la comisión de inclusión laboral de CERMI. El incremento de empleados es de un 4%, unos 20.000 más que en 2021. En la misma línea caen el número de parados (un 2,5%, hasta 146.400) y el de inactivos (un 0,4%, hasta 1,26 millones).

Así, de los 1,94 millones de personas con discapacidad en edad de trabajar que recoge el INE, el 27,8% está empleado. Aunque es la mayor proporción registrada, la diferencia respecto a las personas sin discapacidad es abismal (68,1% de ocupados). “Aunque la evolución es buena, la brecha sigue existiendo. Debemos caminar hacia un nuevo modelo, un nuevo marco normativo que impulse el empleo de las personas con discapacidad”, añadía Torres.

Con estos datos mejoran las tres tasas que miden la evolución del mercado laboral: cae el desempleo respecto a 2021 (del 22,5% al 21,4%), y crece la proporción de empleados (del 26,9% al 27,8%) y de activos (del 34,6% al 35,3%).

Sigue toda la información de Economía y Negocios en Facebook y X, o en nuestra newsletter semanal