La participación de las mujeres en el mercado laboral sufrió un duro golpe con la pandemia y las cuarentenas, empeorando la desigualdad que ya existía. Aunque en 2022 se empezaron a evidenciar algunas mejoras, según los datos más recientes del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) por cada 100 hombres ocupados hay solo 67 mujeres y el desempleo femenino es del 15%, frente a 8,6% en los hombres.

Con el objetivo de reducir esas brechas, a las que se suman la disparida...

La participación de las mujeres en el mercado laboral sufrió un duro golpe con la pandemia y las cuarentenas, empeorando la desigualdad que ya existía. Aunque en 2022 se empezaron a evidenciar algunas mejoras, según los datos más recientes del Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE) por cada 100 hombres ocupados hay solo 67 mujeres y el desempleo femenino es del 15%, frente a 8,6% en los hombres.

Con el objetivo de reducir esas brechas, a las que se suman la disparidad en ingreso o la mayor carga de las mujeres en el trabajo de cuidado no remunerado, la reforma laboral radicada por la ministra de Trabajo, Gloria Inés Ramírez, dedica un capítulo a promover ambientes laborales menos violentos y más equitativos. Estas son sus principales propuestas:

Acercar la licencia de paternidad a la de maternidad

Aunque desde 2021 la licencia de paternidad pasó de 8 a 14 días, un avance significativo, con la reforma laboral el Gobierno propone seguir avanzando: para 2025 el tiempo de la licencia llegaría a las 12 semanas. Así, se acercaría a las 18 semanas que tienen las madres. Magda Alberto, asesora en temas de género en el Ministerio del Trabajo le explicó a El País porque decidieron incluir la medida, “que los hombres puedan acceder a este derecho es una acción afirmativa para cerrar las brechas de cargas de cuidado que recaen en las mujeres”. Por su parte, Natalia Ramírez, profesora de derecho laboral en la Universidad de los Andes y cofundadora del proyecto Digna trabajo y género, apuntó que la medida es positiva pero plantea varias dudas frente a su implementación, “es difícil de alcanzar de forma adecuada solamente porque la ley lo impone”, señala. Para la docente estas medidas deberían ir de la mano con otras, como beneficios o incentivos para los empleadores que adopten estas disposiciones.

El derecho a las jornadas flexibles para las cuidadoras

En los últimos años, los movimientos feministas han venido librando una ardua batalla para que se reconozcan las tareas de cuidado no remuneradas, y a partir de allí, se distribuyan de forma más equitativa. Ya que es una labor altamente feminizada, porque el 90,4% de quienes se asumen esta carga son mujeres. ONU Mujeres alertó que durante los últimos dos años aumentó el trabajo de cuidado no remunerado que ejercen las mujeres en el país. Pues se pasó de 6 horas y 52 minutos en 2020 a 7 horas y 44 minutos en 2021, es decir, 52 minutos de más. En esa misma línea, la reforma propone el derecho a jornadas laborales más flexibles para quienes tengan familiares a su cuidado. El objetivo, según el proyecto, es “armonizar la vida familiar del trabajador o trabajadora que tenga responsabilidades de cuidado sobre hijos e hijas menores de edad, personas en condición de discapacidad o enfermedades graves o personas mayores”. La propuesta es que el trabajador le pueda pedir al empleador esa flexibilidad, acreditando que tiene responsabilidades de cuidado. El patrono tendría 5 días para responder, y aunque se podría negar, debería argumentarlo, lo que podría abrir campo a una revisión del Ministerio del Trabajo o incluso a un debate sobre el derecho a la flexibilidad ante un juez. Para Ramírez, es imprescindible buscar fórmulas para evitar que esta posibilidad pueda incentivar la discriminación laboral para quienes tengan altas cargas de cuidado, pues estos permisos podrían generar un desincentivo al momento de la contratación. A la par, la experta insistió en la necesidad de que se avance con la creación del Sistema Nacional de Cuidados, que lidera la vicepresidenta Francia Márquez, para que las normas puedan tener un mayor y mejor impacto.

Nuevas medidas contra el acoso laboral

El acoso laboral ha ido al alza en Colombia pues en 2021 se registraron 2.427 casos, un aumento del 108% frente al año inmediatamente anterior, conforme a datos del Consejo Colombiano de Seguridad. Aunque se trata de comportamientos que la Ley 1010 de 2006 tipifica, y para los que crea sanciones, en los más de 15 años desde que se emitió no ha sido suficiente para enfrentar estas agresiones que afectan de manera particular a las mujeres. “El acoso laboral no lo hemos terminado de entender y no sabemos todavía si la forma en la que lo regulamos es la forma correcta. En ocasiones los trabajadores no son plenamente conscientes de las conductas que constituyen acoso e incluso cuando son conscientes tienen temor de interponer denuncias contra los acosadores por los efectos adversos que esas denuncias puedan tener sobre su empleo”, afirmó la profesora Ramírez. Ante ello, la reforma plantea que no solo los trabajadores pueden ser entendidos como víctimas acoso, sino también “pasantes y aprendices, las personas voluntarias, las personas en busca de empleo, postulantes a un empleo, las personas despedidas, personas que ejercen la autoridad, las funciones o las responsabilidades de un empleador”. Adicionalmente, aclara que el acaso se puede dar en espacios públicos y a través de comunicaciones por medios tecnológicos o “en cualquier otro lugar en el que se comparta como una extensión de las obligaciones laborales”. Y consigna que se procurarán acciones de prevención, protocolos comités y herramientas para abordar todas las violencias basadas en género que se dan en el mundo laboral.

Para Ramírez, la norma solo será eficaz en la medida en que resuelvan los problemas de acceso a la justicia y se aclare cómo se materializará. En ese sentido, el Ministerio inauguró hace unos meses un grupo de inspección de género.

Una estabilidad reforzada más larga, y más igualitaria

La reforma plantea ampliar la llamada estabilidad laboral reforzada, que impide terminar el contrato laboral de un empleado excepto por una justa causa plenamente probada. En ello se incluyen varios tipos de empleados, incluyendo ahora a las mujeres en embarazo o que hayan sido madres durante los seis meses siguientes al parto. La protección se extiende a su pareja en caso de que la mujer no tenga un empleo formal, evitando que se refuerze el desincentivo a contratar mujeres.

Así lo explicó Magda Alberto, quien contó a El PaÍS que este punto crucial surgió de las conversaciones que sostuvieron con diferentes gremios de trabajadoras. “Nos encontramos que una de las cosas que se penaliza en el mundo laboral es la gestación o el cuidado de los niños a temprana edad. En muchos sectores empresariales no contratan mujeres por temor a que queden embarazadas o en casos son despedidas cuando eso pasa”.

El derecho a la paridad sindical

Un punto novedoso es la promoción de la representación paritaria en las organizaciones sindicales, un espacio donde la ministra Ramirez se ha movido por años. Según datos del censo sindical del 2017, solo el 41% de las personas afiliadas a los sindicatos son mujeres. También menciona que se promoverá la inclusión de personas LGBTIQ+ y en condición de discapacidad.

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