Empleo líquido frente a empleo sólido, el gran cambio de las condiciones laborales ya está aquí

El pasado 8 de abril se produjo uno de aquellos acontecimientos locales que tienen repercusión global, porque remueven placas tectónicas muy profundas. Ese día, los trabajadores de la planta estadounidense de Amazon en Bessemer, Alabama, decidieron en votación que prefieren no afiliarse a ningún sindicato. Según el corresponsal de The Guardian, Michael Sainato, “optaron por aferrarse a sus empleos líquidos” renunciando de...

El pasado 8 de abril se produjo uno de aquellos acontecimientos locales que tienen repercusión global, porque remueven placas tectónicas muy profundas. Ese día, los trabajadores de la planta estadounidense de Amazon en Bessemer, Alabama, decidieron en votación que prefieren no afiliarse a ningún sindicato. Según el corresponsal de The Guardian, Michael Sainato, “optaron por aferrarse a sus empleos líquidos” renunciando de manera explícita a la protección que un marco de relaciones laborales más sólido podía proporcionarles.

Ni siquiera la intervención del presidente de los Estados Unidos, Joe Biden, que grabó un vídeo insistiendo en lo obvio (que la opción de “organizarse en defensa de sus intereses” es un derecho que no puede negarse a ningún trabajador), sirvió para convencerles de lo contrario. Stuart Applebaum, líder del sindicato que aspiraba a representarlos, opina que los trabajadores no pudieron decidir con libertad, porque fueron víctimas de una campaña de “mentiras, extorsiones, manipulaciones y amenazas” por parte de la empresa.

Amazon, a su vez, ha argumentado que los de Bessemer son empleados de cualificación media baja a los que se paga alrededor del doble del salario mínimo y que disfrutan de un “generoso” seguro médico. Además, en caso de conflicto, siempre pueden acudir al departamento de recursos humanos de la planta con la seguridad de que serán escuchados.

Nada nuevo bajo el sol. En un esquema que se viene repitiendo desde hace décadas, los representantes sindicales acusan a la empresa de extorsionar a sus empleados y esta se atribuye el papel de padre benigno y protector, algo que ya hacían un siglo atrás pioneros de la gran industria estadounidense como John D. Rockefeller. Lo que sí ha cambiado es el contexto. Amazon es una de las principales compañías transnacionales de éxito asociadas a la nueva economía de servicios y plataformas tecnológicas. En los últimos años, se ha convertido en la empresa que mayor número de puestos de trabajo crea en los Estados Unidos tras la cadena de grandes almacenes Walmart. Su fundador y director ejecutivo, Jeff Bezos, ya ha dicho en alguna ocasión que empleo “digno” no es necesariamente sinónimo de empleo en condiciones compatibles con el marco tradicional de relaciones laborales, que él considera obsoleto.

La nueva economía esgrime su carácter innovador y disruptivo y se resiste a ser juzgada según los parámetros de la vieja. De ahí que los partidarios de una desregulación a ultranza de los mercados laborales esgriman conceptos fetiche como gig economy o economía de eventos, una expresión rescatada de la jerga de los conciertos musicales (gig podría traducirse como bolo). La teoría es que los empleos regulados y estables por cuenta ajena (el trabajo sólido tal y como lo conocemos) serán sustituidos a medio plazo por tareas informales y esporádicas en obras o proyectos muy concretos, lo que Sainato llama “empleo líquido”.

Ese es el trabajo que nos espera, el nuevo paradigma de relaciones laborales en que estamos inmersos o vamos a estarlo pronto. Ni siquiera los trabajadores de la planta de Bessemer se sustraen a esa lógica. Acuden a la fábrica a diario para realizar tareas mecánicas en horarios regulares y Amazon es el único empleador para la mayoría de ellos, pero no por eso dejan de ser eventuales sometidos a un proceso de rotación de plantillas casi continuo. Sus rutinas recuerdan en gran medida a las de la vieja economía industrial, pero el grado de solidez de sus empleos resulta ínfimo.

“Estoy de acuerdo en que Bessemer puede ser un síntoma del actual estado de salud de los mercados laborales, pero creo que aún es pronto para intentar ofrecer un diagnóstico preciso”, responde Albert Cañigueral, experto en plataformas digitales y autor del ensayo El trabajo ya no es lo que era (Conecta). Para empezar, “cada entorno laboral es un mundo, y el de Estados Unidos parte de unos niveles de sindicación muy bajos y una desregulación muy superior a la de la Unión Europea”. Más que de trabajo líquido, Cañigueral prefiere hablar de “una fragmentación de la vida laboral” que es consecuencia de cambios sociales muy profundos y hace que cada vez resulte más difícil “sindicarse y organizarse para disfrutar de niveles aceptables de seguridad, estabilidad y protección del trabajo”.

El analista cita un dato elocuente: “Ya en 2019, el último año antes de la pandemia, el 90% de los nuevos contratos laborales firmados en España eran temporales, con una duración media de 49 días”. El trabajo de larga duración a tiempo completo está “en franca decadencia en todo el mundo occidental”. Cañigueral considera que no va a desaparecer a medio plazo, pero sí admite que “el empleo sólido va camino de convertirse en un bien escaso, y eso es una transformación cultural de amplio alcance que no se resuelve, a estas alturas, redescubriendo las virtudes y ventajas de los sindicatos”.

Manuel Alejandro Hidalgo, profesor de economía de la Universidad Pablo Olavide de Sevilla y autor de otro ensayo pionero, El empleo del futuro: Un análisis del impacto de las nuevas tecnologías en el mercado laboral (Ed. Deusto), considera que no hay por qué caer en la melancolía crepuscular y dar por muerto el trabajo tal y como lo conocíamos: “El nuevo marco de relaciones laborales no es incompatible ni irreconciliable con legislaciones que protejan el empleo y, sobre todo, los derechos de los más vulnerables”.

Para Hidalgo, la prueba de que se puede (“y se debe”) legislar está en la llamada ley de riders, recién pactada entre el gobierno español y los agentes sociales, “un acuerdo flexible y sensato” que fuerza a plataformas tecnológicas como Glovo, JustEat, Uber o la propia Amazon a reconocer “que sus trabajadores lo son por cuenta ajena, que una persona que reparte a domicilio para una app no es un emprendedor y no puede ser tratado como tal”.

A cambio, las compañías consiguen que se les conceda un cierto margen de subcontratación para que puedan adaptar su oferta a los picos de demanda. Hidalgo considera que esta ley, como cualquier otra orientada a poner puertas al campo de la nueva economía de servicios fluidos, “se presta a posibles abusos y fraudes que habrá que ir corrigiendo”. Pero es un paso en la dirección adecuada. “No me resigno a la idea de que los poderes públicos son incapaces de legislar con eficacia sobre cuestiones novedosas y complejas”, argumenta, “en este caso concreto, ha bastado con definir de manera precisa qué entendemos a día de hoy por trabajo por cuenta ajena. Y las empresas son las primeras interesadas en que la ley genere poca conflictividad: ante la duda, decidirán los jueces, y lo harán a favor de la parte más débil, que siguen siendo los trabajadores”.

En opinión de Albert Cañigueral, la jurista y exsecretaria de estado de Empleo Luz Rodríguez sintetizó en una frase cuál debe ser la orientación de las leyes laborales del futuro: “Se trata de ofrecer una protección adecuada a todo tipo de trabajadores. Y no por hacer, sino por ser”, lo que incluye también a eventuales y desempleados. “No perdamos de vista que trabajar es tanto una necesidad como un derecho”, añade Cañigueral, “y proteger ese derecho resulta un reto complejo en esta era de trabajo fragmentado en la que, para muchos de nosotros, nuestro jefe se ha convertido en un algoritmo que recurre a nosotros solo cuando nos necesita”.

En el Bessemer global al que nos dirigimos, “que los trabajadores se coordinen y organicen para ser más fuertes juntos que por separado tiene mucho sentido”. Sin embargo, Cañigueral intuye que las formas de coordinación del futuro no pasarán necesariamente por los sindicatos: “Es una idea que quiero desarrollar a medio plazo. Creo que los trabajadores eventuales empezarán a organizarse por cuadrillas laborales, grupos de seis, ocho o diez personas que se ofrecerán a las empresas para posibles contrataciones en bloque”. El empleador se ahorra el trámite de formar un equipo y contrata a profesionales que ya tienen el hábito de trabajar juntos y los trabajadores “ya no se sienten aislados, ganan en capacidad de negociación y no se ven forzados a competir unos contra otros de manera anárquica por obtener las mejores condiciones posibles”.

Para el experto en plataformas, “los gremios y colegios profesionales pueden jugar en el futuro un papel de intermediación similar entre compañías y trabajadores”, ofreciendo a estos últimos “un amplio abanico de opciones eficaces de actuación coordinada en el día a día más allá de los sindicatos, que seguirían jugando un papel crucial en cuestiones más generales, como los convenios sectoriales o la negociación con patronales y gobiernos”.

En resumen, “el tablero se mueve, y no todos los movimientos tienen que ir en la dirección de un trabajo más inestable, precario y mal regulado”.

Para Manuel Alejandro Hidalgo, el reto al que nos enfrentamos en los próximos años es “evitar que se consolide un proceso de externalización nociva que haga que los riesgos de la actividad económica en un entorno volátil los asuma la parte más frágil, los trabajadores”. Un mercado laboral en que desaparezca el empleo por cuenta ajena y el grueso de los trabajadores se conviertan en falsos autónomos podría ser el sueño húmedo de algunas empresas, “pero atentaría contra la línea de flotación del estado social y, a la larga, haría que nuestro actual modelo de sociedad resultase inviable”.

Contra esa dinámica, hace falta recurrir a un cierto grado de “autodefensa” que pasa tanto por el frente laboral como el político. “Una de nuestras prioridades debería ser votar a aquellos que se comprometan a legislar de manera razonable en este ámbito”, opina Hidalgo. Por suerte, la experiencia nos demuestra que las transformaciones radicales “avanzan con lentitud o revierten a la media: estamos a tiempo de consolidar un nuevo marco de relaciones laborales justo y lógico”. Es decir, aunque Bessemer sea un síntoma, es probable que la enfermedad (aún) tenga cura.

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