Trabajo dispone de poco margen de maniobra para suavizar el ERE de Telefónica pese a las críticas de Yolanda Díaz

“El dinero público no está para despedir a nadie”, ha dicho esta misma semana la vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, tras mostrar su disconformidad con el expediente de regulación de empleo ...

“El dinero público no está para despedir a nadie”, ha dicho esta misma semana la vicepresidenta segunda del Gobierno y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, tras mostrar su disconformidad con el expediente de regulación de empleo (ERE) de extinción anunciado por Telefónica para 6.088 empleados. Díaz ha formulado este reproche porque aunque el coste de este despido colectivo recae fundamentalmente en la compañía de telecomunicaciones, el Estado, como primer accionista de la compañía a través de la SEPI con el 10% del capital, tendrá que sufragar el ERE por la parte que le corresponda.

La vicepresidenta ha anunciado que espera reunirse con la presidenta de la Sociedad Estatal de Participaciones Industriales (SEPI), Belén Gualda, para abordar el ERE de Telefónica, aunque ha admitido que si los sindicatos llegan a un acuerdo con la dirección de la compañía, su departamento tendrá poco que decir en el proceso.

A la financiación de las indemnizaciones del ERE por parte de la operadora con participación estatal se le une el pago de las cotizaciones a la Seguridad Social de los mayores de 55 años, otros posibles pagos al Tesoro en caso de empresas con beneficios que despiden a mayores de 50 años o la contratación de planes de recolocación externa para los afectados.

¿Qué es exactamente lo que pagará la empresa participada por el Estado? Normalmente, al igual que hacen la mayoría de las grandes compañías con beneficios, la operadora lleva a cabo un despido colectivo en el que se mejoran las condiciones mínimas que recoge la ley para estos casos (indemnización de 20 días por año trabajado y un máximo de una anualidad). Para materializar estas mejoras, por lo general, la compañía diseña y crea planes de bajas voluntarias, también denominadas prejubilaciones (aunque esta es una figura que no existe legalmente en el ordenamiento jurídico español). Los trabajadores que se acogen a estos planes reciben un porcentaje de su salario hasta la edad de jubilación anticipada y ordinaria, que se pacta en la negociación con los sindicatos, y la empresa paga todas sus cotizaciones hasta ese momento. Si este plan de bajas incentivadas no se cubre voluntariamente, la empresa ya aplicaría un despido colectivo forzoso hasta completar las salidas previstas.

Estas son las claves del proceso y los costes que debe asumir Telefónica.

Indemnizaciones. En el caso esperado de bajas incentivadas pactadas con los sindicatos, Telefónica abonará el porcentaje salarial que acuerden hasta que los afectados cumplan 63 (edad a la que se puede optar a la jubilación anticipada si se han cotizado 38 años y 3 meses en 2025) o los 65 años. Como ejemplo, en el anterior ERE de la compañía, que se formalizó a finales de 2024 se pactó que los nacidos en 1968 percibieran un 68% del salario regulador hasta los 63 años y un 38% hasta los 65; los nacidos en 1967, 1966, 1965 o 1964, se fueron con un 62% del salario hasta los 63 años y un 34% hasta los 65, y se les aumentó una prima por voluntariedad a 10.000 euros para este tramo; y los nacidos en 1963 o anteriores recibieron un 52% del salario hasta los 63 años y un 34% hasta los 65, con la misma prima de voluntariedad. En aquella ocasión el coste fue de 1.300 millones de euros para costear la salida de 3.421 trabajadores por lo que, tras la previsible reducción inicial del número de afectados para el próximo ERE, el futuro desembolso podría superar los 2.000 millones de euros en el presente ajuste.

En el periodo de consultas también se precisarán los puestos que deben amortizarse y las mejoras en las indemnizaciones en el caso de que la compañía recurra a los despidos forzosos.

Cotizaciones a la Seguridad Social. Otro coste para la operadora que suele incluir este tipo de ajustes es el pago de las cotizaciones a la Seguridad Social de todos los afectados como mínimo hasta los 63 años. La ley obliga a pagar las cotizaciones a la Seguridad Social por los mayores de 55 años que sean incluidos en uno de estos ERE, con el fin de no dañar la cuantía de la pensión. No obstante, mediante acuerdo con los sindicatos este pago se puede producir también para menores de esa edad. Este pago se realiza a través de un convenio especial con la Seguridad Social para cada trabajador.

Aportación por los mayores de 50 años. Se trata de una obligación económica, vigente desde 2013, que se aplica a las empresas de más de 100 trabajadores que hagan un ERE y tengan beneficios en los dos años previos al ajuste o en los cuatro ejercicios posteriores, e incluyan a un porcentaje de mayores de 50 años superior al peso de este colectivo en la plantilla. Consiste en aportar al Tesoro público un porcentaje del coste del pago de prestaciones y subsidios por desempleo para los trabajadores afectados. Esta medida sustituyó a la que, precisamente, se bautizó como enmienda Telefónica, que tenía un diseño similar y se creó en 2011, tras un fuerte ERE de la operadora en 2008 al que accedieron trabajadores a partir de los 48 años. Las empresas pueden hacer este reembolso a lo largo de varios años.

Planes de recolocación. El Estatuto de los Trabajadores establece la obligación para todas las empresas que lleven a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores de ofrecer a los trabajadores afectados “un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas”. Dicho plan deberá tener una duración mínima de seis meses e incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. “El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores”, precisa la ley. El servicio público de empleo verificará la acreditación de esta obligación por parte de la compañía.

Intervención del Gobierno. Actualmente, el Gobierno tiene muy poco margen de maniobra para intervenir en un ERE. Desde la reforma laboral de 2012, estos procedimientos ya no requieren de una autorización administrativa, ya que hasta entonces los ajustes no solo debían comunicarse a la autoridad laboral sino que esta tenía que darles el visto bueno tras constatar que concurrían las causas acreditadas. De hecho, la vicepresidenta Díaz ha enviado una carta a la SEPI quejándose de la magnitud del ERE de Telefónica y calificándolo de “indecente”, pero a la luz de la ley vigente, poco más puede hacer, como ha reconocido la propia ministra de Trabajo.

“He remitido una carta a la presidenta de la SEPI y he manifestado mi opinión en este ERE igual que en todos. Un despido colectivo que afecta a más de 5.000 personas en una empresa que tiene beneficios y que además está participada con el dinero de los españoles y las españolas me parece gravísimo. El dinero público no tiene que servir para prejubilar ni jubilar a la gente. Lo digo en Telefónica como lo digo con otras. ¿Tengo competencias para actuar? Pues probablemente no, porque van a llegar probablemente a un acuerdo. Insisto, mi opinión es exactamente la misma”, ha defendido Yolanda Díaz este miércoles en una entrevista en La Sexta.

La única baza del Ejecutivo es la acción supervisora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. La ley obliga a que este organismo emita durante los 15 días tras el cierre del periodo de consultas un informe, que es preceptivo pero no vinculante, en el que determina si concurren las causas que argumenta la empresa; si esta aporta la suficiente documentación; si cumple los criterios de no discriminación en la selección de afectados o si ha realizado la contratación de los planes de recolocación.

No obstante, según explica el catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense, Jesús Lahera, “lo normal es que se den dos circunstancias: la primera y más probable que puede ocurrir en el caso de Telefónica es que el ajuste se pacte entre la empresa y los sindicatos y, en ese caso, el informe de la Inspección es un mero trámite. Su supervisión, sin embargo, cobra mucha importancia en el segundo supuesto, si no hay acuerdo y los trabajadores deciden impugnar el ERE. En ese caso, el veredicto de la Inspección tendrá mucho peso en la decisión del juez”, apunta.