¿Puede una empresa con grandes beneficios como Amazon presentar un ERE en España?

Los Expedientes de Regulación de Empleo, más conocidos comúnmente por sus siglas (ERE), cuando se aplican a la extinción del contrato, son el procedimiento legal previsto para los despidos colectivos. La regulación de estos procesos, así como cuándo se puede recurrir a ellos, está muy detallada en el Estatuto de los Trabajadores.

La corporación estadounidense Amazon, que acaba de presentar un incremento de sus beneficios del 38%, ha anunciado este viernes que pondrá en marcha un ERE para despedir a 1.200 profesionales de sus oficinas corporativas. Cuando una empresa con unos grandes resultados como los del gigante de distribución y de procesamiento de datos decide hacer un despido colectivo, la primera pregunta que surge es: ¿la ley le permite hacerlo? La contestación es que sí. Estas son algunas de las preguntas y respuestas que suscita este tipo de ajustes masivos de plantilla.

¿Cuándo puede una empresa despedir a sus trabajadores de forma individual y cuándo está obligada a hacerlo a través de un ERE?

El artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores es el que regula los despidos colectivos. Según esta norma, las empresas tienen que recurrir forzosamente a un procedimiento de ERE en tres casos: cuando una compañía tenga menos de 100 trabajadores y quiera despedir al menos a 10 de ellos. En segundo lugar, cuando el despido afecte como mínimo al 10% de la plantilla en empresas que tengan entre 100 y 300 empleados. Y, finalmente, si una empresa que emplee a más de 300 trabajadores quiere despedir a 30 de ellos o más. Por debajo de estos parámetros del número de afectados en un despido, la empresa debe acometer extinciones individuales, a través de procedimientos diferentes al del ERE.

¿En qué casos y por qué motivos puede una empresa llevar a cabo un ERE?

La legislación permite a las empresas argumentar cuatro tipos de causas para hacer un despido colectivo. La primera de ellas es cuando atraviese “una situación económica negativa”. Para que esto se produzca, la compañía puede “tener pérdidas actuales o previstas” o simplemente una “disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas”. Esta última circunstancia podrá argumentarse “si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior”. Por tanto, no hace falta que una empresa esté en pérdidas para que haga un ERE. Eso sí, debería acreditarse la persistencia o razonabilidad de la causa económica y podría no bastar con una ligera bajada coyuntural de las cifras.

Las otras tres causas consisten en motivos técnicos (cuando se produzcan cambios en el ámbito de los medios o instrumentos de producción), motivos organizativos (cuando se hagan cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción) y, finalmente, están las causas productivas (cuando se registren cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado).

Las empresas pueden recurrir a una sola de estas causas o a varias para plantear el ERE.

¿Cuál es el procedimiento habitual para llevar a cabo estos despidos colectivos?

El empresario debe comunicar por escrito a la autoridad laboral correspondiente el inicio del procedimiento, detallando causas, número y categorías de afectados, criterios de selección y documentación justificativa. Previamente a que se ejecute el ERE se tiene que producir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, de hasta 30 días (15 si la empresa tiene menos de 50 empleados).

En estas consultas, los representantes de la empresa y de los trabajadores tienen que tratar de buscar alternativas para evitar o reducir los despidos, así como acordar medidas de ayuda a la recolocación de los trabajadores afectados por la extinción.

La autoridad laboral que recibe la comunicación del inicio del procedimiento para un ERE será la autonómica, en el caso de que el ajuste afecte solo a centros ubicados en una única comunidad. Si se vieran implicados centros de trabajo situados en más de una autonomía, la comunicación deberá hacerse ante la Dirección General de Trabajo estatal.

Dicha autoridad pedirá un informe a la Inspección de Trabajo sobre el contenido del ERE y podrá mediar o asistir durante las consultas. El periodo de consultas puede terminar con acuerdo o sin acuerdo entre las partes. En cualquiera de los dos casos, el empresario informará del resultado y, si no comunica su decisión en 15 días, el procedimiento caducará.

¿Este procedimiento y las causas de un ERE han sido siempre así?

No. Antes de la reforma laboral del Gobierno del PP que entró en vigor en febrero de 2012, los ERE no solo debían comunicarse a la autoridad laboral, sino que esta, ya fuera la autonómica o la estatal, debía autorizar el expediente. Y estaba en su mano impedir que se llevara a cabo si lo consideraba desproporcionado, por ejemplo. Esta eliminación de lo que se denominaba autorización administrativa previa contó con el frontal rechazo de los sindicatos que, sin embargo, no lograron impedirla.

Asimismo, antes de la reforma de 2012, cuando se argumentaba la causa económica, su definición era mucho más genérica, ya que solo hablaba de “situación económica negativa”.

Tras la eliminación de la autorización previa administrativa, ¿se puede recurrir y anular un ERE?

Sí, los trabajadores incluidos en un ERE pueden recurrir individualmente su despido ante los juzgados de lo social y reclamar su improcedencia o nulidad. También los representantes de los trabajadores pueden presentar una demanda colectiva para impugnar un ERE ante la Audiencia Nacional (si afecta a varias comunidades) o ante el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de la comunidad autónoma correspondiente.

La autoridad laboral puede igualmente realizar dicha impugnación. Aunque desde 2012 no es necesario su visto bueno, sí puede hacer puntualizaciones o recurrir el expediente a la jurisdicción social si aprecia fraude, mala fe en la negociación, coacciones o abusos del derecho. Este recurso puede hacerse por iniciativa propia de dicha autoridad o instada por los trabajadores.

¿Están obligadas las empresas a tomar otras medidas menos traumáticas antes que un ERE?

No. Aunque el Estatuto de los Trabajadores recoge otros tipos de ajustes de empleo menos drásticos que los despidos colectivos, como son los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), ninguna norma obliga a las empresas a pasar por ellos antes de despedir a parte de su plantilla. Hay dos tipos de ERTE: aquellos en los que se puede suspender la relación laboral solo por un periodo de tiempo durante el cual el trabajador puede cobrar prestaciones o subsidios por desempleo; y otros en los que se reduce la jornada, y también se puede compensar el recorte salarial proporcional por parte de los servicios públicos de empleo.

Pero en ningún caso una compañía tiene que pasar previamente por un ERTE de forma que, solo si este no funciona para salir de la crisis, se recurra a un ERE de extinción del empleo. No obstante, el actual Gobierno ha procurado desde la pandemia, cuando llegaron a estar casi cuatro millones de trabajadores en ERTE, incentivar estos ajustes temporales como alternativa a la cultura del despido ante crisis de todo tipo.