Retrasar la salida del trabajo si se entra más tarde no altera sustancialmente las condiciones laborales

Salir media hora más tarde del puesto de trabajo no supone una modificación sustancial de las condiciones laborales si se ha entrado a trabajar media hora más tarde. Así lo ha determinado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón en una sentencia que desestima la demanda interpuesta por CC OO en nombre de varios trabajadores recién llegados el grupo empresarial francés Alcampo. ...

Salir media hora más tarde del puesto de trabajo no supone una modificación sustancial de las condiciones laborales si se ha entrado a trabajar media hora más tarde. Así lo ha determinado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón en una sentencia que desestima la demanda interpuesta por CC OO en nombre de varios trabajadores recién llegados el grupo empresarial francés Alcampo. Tras adquirir las tiendas de la multinacional española DIA Retail España SAU y del Grupo ARBOL Distribución y Supermercados SAU —y de absorber al personal de estas dos firmas—, los nuevos integrantes de la plantilla encargados de la atención al público pasaron a tener un horario de trabajo más extenso —30 minutos superior exactamente—, lo que, alegaban, les suponía un perjuicio. Sin embargo, la justicia ha dictaminado que, a pesar de esta extensión, el hecho de que los responsables del turno de tarde entren a trabajar con un retraso acorde al tiempo añadido (otra media hora) no ha lugar a considerar una modificación sustancial de sus condiciones contractuales, ni a un perjuicio.

El personal afectado por la modificación horaria pertenece a las tiendas de Alcampo S. A. en las provincias de Zaragoza y Teruel. Los 674 trabajadores que pasaron a formar parte del nuevo conglomerado venían realizando anteriormente un horario de atención al cliente que se iniciaba a las 9.00, y que se extendía hasta las 21.00, finalizando su jornada sobre las 21:15 horas. Sin embargo, bajo la nueva supervisión, desde el 24 de julio el horario se extendió desde las 9 hasta las 21.30 horas (alargando el turno hasta las 21:45). Así, las 304 personas que se venían desempeñando en el turno de tarde entendían que su jornada se había visto alterada, y pedían un retorno al planteamiento anterior.

Frente a esta demanda, Alcampo respondió que en modo alguno se había producido una alteración de las condiciones de trabajo, en la medida en la que estos empleados del turno de tarde arrancaban su jornada media hora más tarde de lo que venían haciéndolo hasta el momento. Así, el número de horas trabajadas seguía siendo el mismo. En sus argumentos, el Tribunal considera que “tampoco se ha acreditado perjuicio alguno para los trabajadores, más allá de presumir que les va a suponer un perjuicio evidente salir media hora más tarde, pero por igual motivo podría entenderse que les va a beneficiar entrar por la tarde media hora después”.

Pérdida potencial de clientes

Según su criterio, no se ha producido una alteración sustancial de las condiciones de trabajo —dentro del Título III, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores recoge las distintas fórmulas legales para poder llevarlo a cabo—, ni se ha transformado su contrato; sino que se ha producido un “deslizamiento” del horario de los trabajadores afectados. Además, considera justificada la razón esgrimida por la empresa para llevar a cabo esta ampliación, y que se basaba en el acomodo de los horarios de cierre con el de “otras tiendas de la competencia”. Algo que de no hacerse podría suponer “la pérdida de potenciales clientes en caso de mantener el horario de cierre a las 21.00 horas”. Al mismo tiempo, reconoce también que este deslizamiento horario no afecta a los trabajadores en situación de reducción de jornada, ni a los que desempeñan servicios en mostradores o los que hacían el turno de mañana.

En la sentencia, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón recuerda que el carácter sustancial de la modificación de condiciones de trabajo no tiene que ver con que la condición sea sustancial, sino a que la modificación sí que lo sea. Esto es, debe afectar a condiciones establecidas en el contrato de trabajo, debe estar fundada en razones técnicas, económicas, organizativas o de producción probadas, y debe ser notificada al trabajador y sus representantes por lo menos con 15 días de anticipación, entre otros requisitos.

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