Su ascenso lo decide un algoritmo

Las grandes empresas están acelerando el uso del análisis de datos para formar a sus plantillas y reorientar funciones. La puesta a punto del talento vive así su particular revolución impulsada por la crisis del coronavirus. Cuando la voracidad de los rebrotes anuncia recortes de plantilla, estas herramientas se revelan como una tabla de salvación para identificar opciones de desarrollo profesional y subirse al carro de los perfiles imbatibles. Opportunitty, cuyos algoritmos combinan ...

Las grandes empresas están acelerando el uso del análisis de datos para formar a sus plantillas y reorientar funciones. La puesta a punto del talento vive así su particular revolución impulsada por la crisis del coronavirus. Cuando la voracidad de los rebrotes anuncia recortes de plantilla, estas herramientas se revelan como una tabla de salvación para identificar opciones de desarrollo profesional y subirse al carro de los perfiles imbatibles. Opportunitty, cuyos algoritmos combinan big data y herramientas de visualización para el autodesarrollo del trabajador, “me hizo un chequeo de las habilidades que tengo y de las que necesitaba para promocionar al nuevo puesto”, explica Noemí Fernández, empleada de BBVA, que ha usado esta aplicación a la que entraron la semana de su lanzamiento unas 9.000 personas interesadas en aspirar a nuevos puestos.

“Lo más interesante es la comparativa que te hace con respecto al equipo nuevo. Si buscas ascender, te ayuda identificando fortalezas que no imaginabas que tenías y que te pueden lanzar a mejores posiciones”. Así explica María Manso, responsable global de People Analytics de BBVA, la utilización de big data en la promoción del talento: “Opportunity, facilita al empleado una visión de cómo está en la función que desempeña y de qué hacer para mejorar o dirigir su trayectoria hacia otra posición”.

Se basa en cuatro módulos: identificación de puntos de mejora y recomendación de cursos de formación. Visualización, tipo Netflix, de las opciones de desarrollo profesional y recomendación de contenido según intereses, habilidades y conocimientos. El explorador que informa de todas las áreas del organigrama a las que acceder en cualquier país es el tercer módulo. El último bloque comunica al usuario las vacantes según intereses señalados. “Se están enviando dos millones de propuestas de posiciones diarias”. Manso destaca la funcionalidad del reskilling (reciclaje profesional) “que comunica las nuevas capacidades que se demandan y el tipo de conocimiento que requiere”.

Una obsesión

Cerrar la brecha digital es ahora la obsesión de las empresas. Lograrlo y avanzar con buenos resultados depende, más que nunca, de las habilidades de sus empleados. Algo que, según el estudio Acelerando el camino hacia recursos humanos 3.0, realizado por el Institute for Business Valu de IBM, va a suponer un punto de inflexión en la destrucción o viabilidad de cada compañía. IBM estima que la transformación digital de las plantillas a través de la formación tarda ahora diez veces más que hace cuatro años. Revela también que un 14% de los ejecutivos españoles utiliza inteligencia artificial para identificar habilidades necesarias para el futuro y que el 18% de los directivos de recursos humanos invierte en analítica para tomar decisiones.

Para esta ITV digital, IBM cuenta con Watson, que a través de inteligencia artificial recomienda posiciones abiertas en función de las capacidades y preferencias de cada empleado y “algo diferencial”, señala Cristina Marqués, directora de selección del Sudoeste de Europa en IBM, “cruza estos datos con las habilidades más demandadas en el mercado junto con las recomendaciones que emiten los expertos de cada área y de recursos humanos de la compañía. Watson abre así el camino a promocionar y a poder ascender en función del valor que aportas a la empresa”.

Skillsbank, es la propuesta de Telefónica España a sus empleados para proveerlos de capacidades claves con las que competir en la era digital. “Es un proceso de valoración dirigido a toda la plantilla, que propone una reflexión individual de sus capacidades, algo que supone un cambio total en el paradigma de gestión de talento y equipos”, asegura la operadora. Esta herramienta abre la puerta a la gestión proactiva de su desarrollo profesional al dar la posibilidad al empleado de indicar preferencias e intereses para mejorar en su puesto o evolucionar a uno diferente.

El análisis de datos a través de evaluación a líderes, el indicador de liderazgo y la evaluación de competencias está permitiendo a Repsol diseñar planes de desarrollo profesional personalizados, más eficientes y con mayor impacto en resultados a corto plazo, “lo que garantiza un talento directivo preparado para abordar esta etapa y lograr el objetivo cero emisiones netas en 2050”. Digital Workplace, como herramienta de gestión de talento, está creando un entorno más colaborativo que “permite mayor rapidez en la toma de decisiones y mejora la productividad”, indica la compañía. Destacan desde la energética el programa Data School, dirigido a empleados que buscan iniciarse en el ámbito data y a los que han decidido reorientar su carrera hacia la ciencia de datos.

Para Endesa el comienzo de la pandemia supuso el arranque del ecosistema de herramientas digitales de recursos humanos. Cuenta con una plataforma desde la que los jefes de área evalúan y refuerzan a empleados transversalmente. Decisiones Conscientes es otra plataforma donde el big data elimina sesgos de género en la promoción. José Arrojo de Lamo, su director de Seguridad Medioambiental y Calidad, emplea la calculadora digital de brecha y el termómetro de la diversidad para las revisiones salariales de su equipo y confiesa que le ha sorprendido la facilidad en el manejo. “Es muy intuitivo. Cuando tengo que decidir sobre contrataciones o subidas salariales esta tecnología me da una foto completísima y en tiempo real de las diferencias de sueldos haciendo una comparativa. Es todo muy visual y me permite tomar decisiones justas e inequívocas”, zanja.