Si mi empresa me obliga a vacunarme de la covid, ¿qué hago?

Los resultados preliminares presentados por las farmacéuticas Pfizer-BioNTech y Moderna sobre la efectividad de sus respectivas vacunas experimentales contra la covid-19 han abierto un horizonte esperanzador para los sectores económicos más afectados por la crisis sanitaria. Bares, hoteles y aerolíneas, entre otros negocios, ven un poco más cerc...

Los resultados preliminares presentados por las farmacéuticas Pfizer-BioNTech y Moderna sobre la efectividad de sus respectivas vacunas experimentales contra la covid-19 han abierto un horizonte esperanzador para los sectores económicos más afectados por la crisis sanitaria. Bares, hoteles y aerolíneas, entre otros negocios, ven un poco más cerca el fin de las restricciones a la movilidad y las limitaciones de aforo tras muchos meses de pandemia. Una travesía que pasa, necesariamente, porque los ensayos clínicos terminen con éxito, la Agencia Española de Medicamentos (AEMPS) apruebe los antígenos y haya dosis suficientes como para inmunizar a un porcentaje muy relevante de la población.

Sin embargo, en ese proceso hacia la vieja normalidad previa al coronavirus, las direcciones de las empresas pueden toparse con un escollo: la resistencia de parte de las plantillas a vacunarse. El escenario no es descartable. Según una encuesta publicada por EL PAÍS, uno de cada tres españoles es reacio a inyectarse los antígenos contra el Sars Cov-2, bien porque prefiere esperar a que pase un cierto tiempo (37%) o bien porque ni se plantea hacerlo (13,1%). En este contexto, resulta oportuna la pregunta de si es posible imponer la inmunización para preservar la seguridad en los centros de trabajo.

En la legislación, la única norma que se refiere explícitamente a la vacunación en el ámbito laboral es el Real Decreto 664/1997, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos. En una escueta mención, el decreto establece que cuando los empleados estén expuestos a una enfermedad para la que haya vacunas eficaces, “estas deberán ponerse a su disposición”. Ahora bien, como destaca Rosario Rodríguez, abogada asociada de Garrigues, “este reglamento se aplica estrictamente a una lista concreta de profesiones del sector biosanitario, como médicos, enfermeros y técnicos de laboratorio, y siempre bajo el principio de voluntariedad”. Es decir, la empresa tiene el deber de ofrecer el tratamiento, pero, en última instancia, es el empleado quien decide si se somete a él o no.

Chequeos médicos

Por otra parte, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) contempla que las compañías, como responsables últimas de velar por la seguridad y la higiene de sus empleados dentro del trabajo, podrán programar chequeos médicos. “Esas revisiones serán obligatorias cuando estén previstas por convenio, pero solo servirán para comprobar el estado de salud del trabajador y, en caso de que fuera necesario, darlo de baja”, puntualiza Félix Pinilla, coordinador de los servicios jurídicos de UGT.

Es obvio, por tanto, que el marco legal vigente antepone el derecho del empleado a decidir sobre su cuerpo frente a la protección de la salud de compañeros y clientes. No obstante, ¿debe mantenerse este criterio en un contexto de pandemia como el actual? El profesor de Derecho del Trabajo en la Universidad de Valencia, Adrián Todolí, entiende que sí, a excepción de los casos “más extremos” donde la covid represente un peligro grave e inminente para la vida de terceras personas, como ocurre en las residencias de ancianos o en los centros sanitarios.

“Obviamente, en estos supuestos sería legítimo ir un paso más allá de los chequeos médicos y exigir la vacunación”, afirma Todolí. El jurista, no obstante, matiza de que si hubiera un conflicto (por la negativa de un empleado a inyectarse) y este derivara en un despido disciplinario, probablemente el cese acabaría siendo declarado improcedente “al no existir una base legal para justificar la extinción del contrato”.

Precisamente, con el fin de compensar el vacío normativo, algunos especialistas apuestan por solicitar la vacunación forzosa ante los tribunales de forma previa a través de la Ley Orgánica de Medidas Especiales de Salud Pública, alegando motivos de urgencia y necesidad. “Si el juez acepta la petición, el trabajador no tiene más remedio que inocularse para conservar su puesto”, asevera Eduardo Gómez, socio de Dentons. El letrado puntualiza, eso sí, que a la vía judicial solo tendrían acceso los negocios que cuenten con un motivo sanitario de peso. O dicho de otro modo, “no podrán alegarse simples razones económicas o productivas”.

Federico de Montalvo, presidente de la Comisión de Bioética de España, añade que el régimen voluntario sobre vacunaciones también deja de aplicarse si el Ministerio de Sanidad ordena administrar el fármaco a toda la sociedad o a determinados trabajadores en base a la referida ley de salud pública.

De Montalvo, experto en derecho constitucional, está convencido de que este sería el camino más adecuado para atajar las resistencias en las empresas, ya que evitaría “muchos dilemas jurídicos y éticos”. Una opinión que comparte el laboralista Enrique Ceca, socio del bufete Ceca Magán, que apuesta por un decreto de inmunización que permita a las empresas “proceder al despido objetivo de aquellas personas que insistan en desobedecer por ineptitud sobrevenida”.

Ambos expertos subrayan, sin embargo, que una medida laboral coercitiva sería la última opción y debería aplicarse de una manera muy restringida, habida cuenta de los derechos en juego. De momento, el Gobierno no baraja imponer la futura inoculación contra la covid ni dentro ni fuera de los centros de trabajo porque, según el Ministro de Sanidad, Salvador Illa, esa estrategia no ha dado buenos resultados en otros países. “Pensamos que con dar una información correcta a la ciudadanía y contarle la verdad será suficiente para conseguir unos altos índices de vacunación”, expresó esta semana en el Senado. Muchas compañías cruzan los dedos para que así sea.