La gestión del talento es circular

Los editores de ¿Quién se ha llevado mi queso? quieren poner a prueba la literatura de gestión en español. Este libro, cuyo autor es un profesor de la escuela de negocios IESE, es su primer intento en esa dirección. Si Spencer se servía de dos ratoncitos para construir una fábula sobre la capacidad de adaptación al cambio, Cardona aterriza en España, en una fiesta de graduación de estudiantes de administración de empresas, para abrir el telón sobre cómo gestionar el talento, un tema de moda desde hace años en las empresas.

La historia gira en torno a Daniel, un joven de 24 años, ...

Los editores de ¿Quién se ha llevado mi queso? quieren poner a prueba la literatura de gestión en español. Este libro, cuyo autor es un profesor de la escuela de negocios IESE, es su primer intento en esa dirección. Si Spencer se servía de dos ratoncitos para construir una fábula sobre la capacidad de adaptación al cambio, Cardona aterriza en España, en una fiesta de graduación de estudiantes de administración de empresas, para abrir el telón sobre cómo gestionar el talento, un tema de moda desde hace años en las empresas.

La historia gira en torno a Daniel, un joven de 24 años, formal -mantiene una relación estable con su novia y queda con sus amigos después de misa-, con ganas de comerse el mundo en su primer trabajo. Cuando le contrata una empresa textil familiar de Terrassa (Barcelona) su primer objetivo es impresionar a su jefe y cambiar la organización del almacén aplicando todo lo que ha aprendido en la universidad para mejorar la empresa.

Con un jefe que sólo se dispara cuando las cosas salen mal, como la mayoría según el autor, a los seis meses la motivación de Daniel ha desaparecido y éste aprovecha la oportunidad que le brinda un amigo para fichar por una consultora multinacional.

El autor se sirve de estas dos experiencias y de un personaje, Pablo, el amigo que hace de hermano mayor del protagonista, para exponer su teoría sobre el talento. Ésta, que tiene forma de círculo, se asienta en cuatro pilares fundamentales -conocimiento, actitud, aptitud y resultado- y tiene en cuenta cuatro aspectos relacionados -interpretación, motivación, acción y evaluación-. En el centro de todo ello está el jefe directo.

Así, Daniel es un talento dependiente en su primer empleo, donde el conocimiento ha sido sustituido por órdenes y él actúa de forma reactiva, para cumplir con los mínimos que le exige su tarea. En la consultora, en cambio, donde se ha impuesto un modelo de dirección y retribución por objetivos, se convierte en un talento independiente, con capacidad de iniciativa, pero donde el reto fundamental es de carácter personal y consiste en superar al compañero más cercano. Le sobran problemas: presión y competitividad, sobre todo.

Entre estos dos extremos, existe una vía intermedia, que Daniel encuentra en su tercer trabajo, en una empresa juguetera como miembro de un equipo de desarrollo de producto. Lo que el autor llama talento interdependiente es un ambiente de colaboración, donde la motivación fundamental consiste en sentirse parte de algo, donde hay margen para la iniciativa y la creatividad y la guía es la dirección por competencias. La conclusión del autor es que el tipo de talento que se desarrolla en una empresa depende en gran medida de la cultura de la organización.

El libro se ajusta casi de forma perfecta al modelo más accesible de la literatura de gestión: corto -apenas 122 páginas-, ligero -se lee sin esfuerzo- y con una teoría muy clara y fácil de retener. Quizá le falte la frescura de los últimos best-seller de este tipo de literatura, que como el queso han vendido millones de ejemplares en todo el mundo. Y como todas ellas, acaba bien. Pablo acaba siendo directivo.