«Resistencia pasiva» o boicot sutil a las órdenes del jefe: el problema que se retroalimenta

La dinámica básica entre jefe y empleado la conocemos todos. La recoge el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores entre los deberes laborales están el de cumplir con las obligaciones concretas del puesto, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia, cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas y contribuir a la mejora de la productividad. En principio ni siquiera hace falta que el empleado comprenda por qu...

La dinámica básica entre jefe y empleado la conocemos todos. La recoge el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores entre los deberes laborales están el de cumplir con las obligaciones concretas del puesto, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia, cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas y contribuir a la mejora de la productividad. En principio ni siquiera hace falta que el empleado comprenda por qué debe realizar una tarea  o esté de acuerdo con la estrategia elegida por sus superiores para llegar a sus objetivos, aunque cuando esto sucede es muy posible que acabemos ante un caso de resistencia pasiva.

La resistencia pasiva toma formas muy diversas. A diferencia de la resistencia activa, que manifiesta abiertamente una oposición, implica incumplir con las funciones de una manera igual de deliberada pero mucho más sibilina. Es lo que sucede cuando un jefe encarga una tarea y el empleado la acepta pero siempre a sabiendas de que no la va a cumplir. Mientras dice “sí” en realidad está pensando solamente cómo aparentar que está en ello, porque no tiene ninguna intención de llevarlo a cabo. Se trata también aprovecharse de cualquier resquicio legal o de las normas empresariales para evadir las peticiones aplicando la ley del mínimo necesario como forma de disidencia. La resistencia pasiva suele ser silenciosa pero no tiene nada que ver con la derrota: es, en realidad, una forma de boicot.

Llega siempre puntual, lo que indica cierto compromiso. Está muy presente: se le oye teclear y habla por teléfono en un tono elevado (lo que en marketing se conoce como presencia de marca: haciendo ruido todos se dan cuenta de que estás ahí). Camina muy rápido de un lado a otro, a por un café, al baño, al comedor: tendrá tanto que hacer que va con prisa a todas partes. No acepta más trabajo, lo que da a entender que está “hasta arriba”, y siempre opina en las reuniones (su interés parece genuino). Socializa mucho y bien: una estrategia de relaciones públicas impecable. Cumple las apariencias de todo buen empleado, y en el fondo, siempre lo fue: a menudo los trabajadores más competentes, independientes y comprometidos son los que exhiben mayor resistencia pasiva. Son personas que se preocupan mucho por su trabajo y su organización como para conformarse con una decisión que no comparten y al mismo tiempo son lo suficientemente perspicaces como para detectar si un punto de vista en desacuerdo puede poner en peligro su carrera. Una persona con mayor productividad, más positiva y con una mayor implicación demandará que se impliquen con ella y cuando no lo consigue es natural que se sienta defraudada o decepcionada. Una respuesta posible es la protesta explícita. Pero también está la posibilidad de la resistencia pasiva.

Esta reacción puede aflorar más frecuentemente en una organización jerárquica donde es culturalmente inaceptable oponerse directamente a las opiniones de los superiores pero también depende mucho del carácter, resiliencia y capacidad de adaptación del empleado. “A veces se da una contradicción porque las empresas demandan engagement o compromiso y eso debe ser bidireccional: si quieren que te impliques en un departamento, tarea o en tus funciones deben favorecer que te sientas implicado. Si simplemente te informan y no te hacen partícipe en la toma de decisiones que te afectan, entonces no vas a tener ese compromiso”, nos dice Elisa Sánchez, psicóloga especializada en salud laboral y directora de Idein, confirmando que los cambios que se han producido en el escenario laboral en los últimos dos años debido a la pandemia han cambiado las actitudes de empleadores pero también de empleados.

Las personas que tienden a evitar la confrontación, especialmente con figuras de autoridad, son las que más recurren a esta actitud. Los comportamientos agresivos silenciosos a veces son resbaladizos y cuesta identificarlos, pero siempre son dolorosos para quien los sufre y muchas veces para quien los padece. Fingir estar bien en el trabajo, esforzarse por sonreír y mostrarse a gusto y hacerlo de forma sistemática agota a los empleados, porque aparentar emociones positivas influye en la satisfacción que después tengamos en nuestra vida personal. Pero para los jefes responsanbles de proyectos, muchas veces empleados también, también resulta enormemente frustrante no saber a qué atenerse. Así lo concluye un estudio internacional publicado en ‘Spanish Journal of Psychology’ en el que participan la Universidad Complutense de Madrid (UCM), la Universidad Erasmo de Rotterdam (Holanda) y la Universidad de East Anglia (Inglaterra). Las consecuencias, advierte, son la aparición de diversos síntomas de estrés, depresión, fatiga, insomnio o ansiedad, y un aumento de los niveles de agotamiento emocional, entendido como el decaimiento físico y psíquico.

“Uno de los problemas de las personas pasivas es que aguantan, aguantan y aguantan: la situación les molesta pero no tienen las habilidades para poder expresar esa petición a la otra persona”, describe Elisa Sánchez. A esa pasividad se puede añadir un extra de agresividad: aunque se carezca de habilidades para transmitir la queja, sí se tiene para boicotear la petición. “Si se hace partícipe a los empleados de una decisión será más fácil que acaben viendo sus beneficios, si es un cambio deseado”, matiza esta psicóloga. «La resistencia es más frecuente si los cambios se plantean como una imposición y no se les da sentido», añade.

En cualquier caso el boicot silencioso y la pasivo agresividad no benefician a nadie en un entorno laboral. Todo lo contrario ocurre con asertividad que ayuda en cualquier situación. «Es una habilidad que nos va a permitir expresar, con hechos, algo que no nos gusta. Es el estilo de comunicación que más impacto tiene en el resto”, asegura Elisa Sánchez. Esta psicóloga nos pone un ejemplo de cómo plantear el descontento de una manera asertiva ante tu jefe/a: “Cuando se ha tomado esta decisión, o cuando me habéis informado, me ha sorprendido. Me hubiese gustado que se hubiese tenido en cuenta mi opinión, porque cuando no se me tiene en cuenta me siento distanciado/a o siento que mi opinión no importa, así que dejo de sentirme involucrado/a”.

Eso sí,  ser asertivo no implica tener razón. Ser claro y resolutivo no significa que las cosas se vayan a resolver como a uno le gustaría.