Mentiras y verdades sobre las cuotas de género

Europarlamentarios durante una votación. / Vincent Kessler (Reuters).

La mujer progresa más rápido al frente de las empresas y administraciones en los países que implantan cuotas de género por ley. Cuando el poder, masculino por antonomasia, se le escapa, la discriminación positiva hace que en los escalafones de las compañías la desigualdad resulte más igualitaria. Así lo demostró Noruega en 2003. Y así se está refrendando en Francia, Italia y Alemania, cuyas normativas son mucho más recientes.

Existe mucha doctrina sobre las cuotas. A menudo instigada por sus detractores. Pero ...

Europarlamentarios durante una votación. / Vincent Kessler (Reuters).

La mujer progresa más rápido al frente de las empresas y administraciones en los países que implantan cuotas de género por ley. Cuando el poder, masculino por antonomasia, se le escapa, la discriminación positiva hace que en los escalafones de las compañías la desigualdad resulte más igualitaria. Así lo demostró Noruega en 2003. Y así se está refrendando en Francia, Italia y Alemania, cuyas normativas son mucho más recientes.

Existe mucha doctrina sobre las cuotas. A menudo instigada por sus detractores. Pero no siempre esconde experiencias demostradas. Para acabar con algunas de las falsas creencias que se repiten una y otra vez, sirvan las conclusiones del estudio La creación de valor en las empresas cotizadas y la diversidad de género, realizado por la consultora Comerciando Global, junto con el catedrático de Administración y Buen Gobierno de la Universidad Witten/Herdecke, Morten Huse, tras encuestar a cerca de un millar de profesionales en posiciones de responsabilidad. Estas son algunas de las verdades y mentiras que se esconden detrás del balance de género:

1. Las cuotas deben ser voluntarias. Como muestra el bagaje de España, que en 2007 aprobó la Ley de Igualdad, donde se recomendaba alcanzar un 40% de mujeres en los consejos de administración de las grandes empresas en 2015, la voluntariedad no allana el camino: el año pasado las administradoras apenas si alcanzaban el 16% del total en los órganos de decisión de las empresas cotizadas en Bolsa (teóricamente las más modernas y “cumplidoras”). Se avanza, pero a paso de tortuga. Igual que ocurrió durante casi una década en Noruega hasta que se aprobó la ley, y entonces las compañías sí contrataron al 40% de mujeres. “El mercado, las empresas, regulan muchas cosas, pero no regulan la igualdad”, según Huse.

• Han de ser compulsivas y sancionadoras. Para que las normas que establecen un porcentaje de mujeres en el poder sean efectivas deben ser forzosas. Y no hay mejor manera de obligar que imponiendo sanciones por incumplimiento, tal y como han demostrado las legislaciones noruega, francesa e italiana, donde no ha hecho falta llegar a penalizar a las compañías incumplidoras, puesto que todas ellas han preferido nombrar consejeras para no tener que pagar e incluso desaparecer. También Alemania, Austria, Bélgica y Grecia han aprobado sus leyes de cuotas con sanciones. Ya ejemplificó Reino Unido que, con solo la amenaza de imponer una ley de cuotas con multas asociadas, las grandes compañías se prestaron a designar administradoras casi inmediatamente.
• Su carácter debe ser transitorio. Cuando se toca la igualdad (caso único de Noruega), ya no hace falta una regulación que la sostenga y se puede retirar puesto que la paridad conseguida no se va a dar a perder. Se ha resuelto la disfunción por la que nació. Eso sí, la impulsora de la legislación italiana, la exdiputada del partido El Pueblo de la Libertad Lella Golfo teme que el Parlamento actual se la quite de en medio a través de enmiendas sin que haya desplegado su máximo esplendor. A cuatro años desde su entrada en vigor, en Italia se ha pasado del 6% de mujeres en los consejos de administración al 30%.
• Farsa en la igualdad de oportunidades. Las mujeres aspiran a llegar al poder en igualdad oportunidades y capacidades, es habitual que crean en la representatividad proporcional al género. Un desiderátum porque la realidad de las empresas pone de manifiesto el poco liderazgo que se deja para ellas. En la Europa de los 27, la media es del 21%. Por tato, no hay igualdad de oportunidades en el acceso a los consejos de administración.
• Sirven al interés público. Si las mujeres son la mitad de la población y más de la mitad de las universitarias en España, por qué no se atiende a esta parte de la sociedad que tiene tanto derecho a gobernar como la otra y por qué se dice que llegar al poder por sexo es un demérito, mientras que por méritos profesionales no lo es. Los consejos deben representar a la sociedad en su conjunto y en toda su diversidad.
• Las cuotas ascienden a las incapaces. Uno de los argumentos más repetidos contra las leyes de igualdad es que sirven para que alcancen al poder personas que no son suficientemente profesionales, solo por su género. Y, desde luego, las normas no coartan a las empresas a la hora de elegir a los más cualificados candidatos, solo imponen un porcentaje determinado de mujeres para solventar la discriminación. En España se necesitarían 410 consejeras para cumplir el objetivo de la Ley de Igualdad sobre las 190 actuales. No parece creíble que en todo el país no haya esas 410 mujeres o no se puedan encontrar.
• Méritos, unos más y otras menos. Y mientras es habitual encontrar a quien dice que la mujer debe ascender por méritos propios, los hombres llegan a los consejos de administración por formar parte del círculo de confianza de los presidentes o consejeros delegados de las compañías. Según los head hunters encuestados por Comerciando Global, tan solo entre el 20% y el 30% de los miembros de los órganos de decisión empresariales son seleccionados por criterios profesionales, luego los méritos profesionales de los administradores masculinos actuales no parece que respondan a criterios objetivos.