Tres de cada cuatro empresas no tienen estrategia para el relevo generacional de sus plantillas

El empleo juvenil está remontando. De hecho, la tasa de paro de los trabajadores de menos de 25 años en España ha pasado de llegar al 57% en 2013, justo antes del inicio de la recuperación de la crisis financiera, al 27% actual, según los datos facilitados este martes por Eurostat. No obstante, esta mejora viene determinada, en buena parte, por un...

El empleo juvenil está remontando. De hecho, la tasa de paro de los trabajadores de menos de 25 años en España ha pasado de llegar al 57% en 2013, justo antes del inicio de la recuperación de la crisis financiera, al 27% actual, según los datos facilitados este martes por Eurostat. No obstante, esta mejora viene determinada, en buena parte, por un fenómeno demográfico: hay menos jóvenes y, por tanto, es algo más fácil que encuentren empleo.

Este determinismo demográfico, según el cual cada vez hay menos trabajadores jóvenes, junto a cierto desacople ya endémico en España entre los programas de estudios y lo que demandan las empresas, hace que más de un tercio de las compañías (el 36%) augure que tendrá problemas para sustituir a los empleados que se jubilen próximamente, fundamentalmente por falta de personal formado en el área de su negocio, según indica un estudio elaborado por el grupo de recursos humanos Adecco y el portal de ofertas de trabajo Infoempleo.

Aunque, paradójicamente, según este mismo informe, —realizado con más de 355.000 ofertas publicadas en Infoempleo y encuestas a directivos de recursos humanos en abril pasado y casi 4.000 encuestas a trabajadores con y sin empleo— prácticamente tres de cada cuatro compañías (el 72%) carecen de cualquier tipo de estrategia para fomentar el empleo juvenil. Así, las empresas con futuras dificultades de relevo generacional superan a las que admiten tener algún tipo de plan para renovar sus plantillas. Los sectores que más problemas prevén en esta materia son, según las respuestas de este informe, la construcción, el transporte, la industria y la hostelería.

La falta de personal joven en las empresas es una evidencia y así lo ratifica este estudio, que indica que más de la mitad de las compañías consultadas dijo tener menos de un 15% de su personal compuesto por menores de 30 años. Un 24% aseguró tener entre un 15% y un 30% de trabajadores con esas edades; el 15% tienen entre el 30% y el 50% de empleados jóvenes y solo el 6,6% cuenta con más de la mitad de la plantilla formada por empleados por debajo de la treintena.

Precisamente, el estatuto del becario pactado por el Gobierno y los sindicatos, que finalmente no pudo ver la luz en la pasada legislatura por el rechazo del PSOE y la falta de apoyos parlamentarios para sacarlo adelante, ya que era un texto que contaba también con el rechazo de los empresarios y de buena parte de la comunidad educativa, fundamentalmente la universitaria, tenía como objetivo ordenar las prácticas de los estudiantes en las empresas y, sobre todo, reconocer algunos derechos a los futuros trabajadores como el de la cotización o la compensación de gastos.

Pero, a pesar de no existir esta regulación, del 28% de empresas que sí dijeron tener algún tipo de estrategia de empleo joven en el último año, la mitad contaba con programas de prácticas en colaboración con centros formativos. La segunda medida más adoptada por estas compañías con planes de relevo generacional fueron los programas de formación en colaboración con centros formativos (el 36% de quienes cuentan con esta estrategia); el 28,5% dijo tener planes de acompañamiento y mentoring; casi el 5% becas propias y el 12% restante, otras medidas. Algunas compañías compartían dos o más de este tipo de programas.

Pese a la evidente preocupación de un tercio de las empresas ante la sustitución de sus trabajadores a las puertas de la jubilación, un parecido porcentaje al de compañías que no cuentan con estrategia de empleo juvenil, tampoco lleva a cabo ninguna acción para fomentar el reclutamiento de mayores de 50 años, por ejemplo. Y aún son más (casi el 88%) las firmas consultadas que no cuentan con medidas específicas para mejorar la convivencia entre trabajadores de distintas generaciones ni creen que sea necesario ningún plan.

Planes de contratación

Más allá de esta ausencia de estrategia ante el relevo generacional, este informe pone de manifiesto otras cuestiones como cierto enfriamiento en el ánimo de contratar en lo que queda de año y un freno en los procesos de rotación voluntaria de las plantillas. Poco más de la mitad de las empresas (51%) mantener sus plantillas tal y como están hasta final de año; mientras que casi el 32% asegura que hará alguna contratación más en 2023; el 12% tiene previsto hacer despidos; el 4% prevé evitar los despidos a cambio de hacer recortes salariales y poco más de un 1% solicitará hacer o ampliar un ERTE.

El estudio también se detiene en lo que los autores definen como la gran rotación (que es como prefieren denominar a los masivos abandonos voluntarios del empleo que en Estados Unidos se conocieron como la gran renuncia tras la pandemia, porque en España la mayoría de dichos abandonos se hacen para ir a otra empresa). Las compañías consultadas cifraron en un 19,4% el volumen de rotación de personal que tuvieron que afrontar en el último año, esto es tres puntos menos respecto a 2020, y cuatro puntos por debajo de la media que se registraba en 2019, antes de la pandemia. Dicho esto, las empresas de este estudio han mostrado los motivos que, en su opinión, han llevado a los trabajadores a marcharse a otro empleo: una de cada cuatro considera que la razón principal de la fuga de talento en sus plantillas se debe a que reciben mejores ofertas salariales de otros competidores.

Mientras que para el 23,84% se trata de empleados que no ven posible una carrera profesional en dicha empresa. Un 14,57% opinaron que las salidas corresponden a trabajadores que no se identifican con el objetivo y estrategias marcados por la compañía; y un 8,61% achaca la rotación de su plantilla a procesos de selección mal enfocados. Por primera vez respecto a anteriores ediciones de este informe, un insuficiente salario emocional surge como principal motivo de la marcha de los empleados, según un 8,61% de las compañías consultadas.

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