Las tretas de las empresas para despedir a parte de su plantilla sin presentar un ERE

Aunque la llegada de la vacuna ha introducido una importante dosis de esperanza, lo cierto es que la recuperación económica aún se presenta como un escenario lejano, al menos en lo que respecta al plano laboral. Según las estimaciones de la Cámara de Comercio de España, la tasa de desempleo podría elevarse este año hasta el 18,1% (actualmente ronda el 16%). Las del Banco de España, más pesimistas, calculan que podría ascende...

Aunque la llegada de la vacuna ha introducido una importante dosis de esperanza, lo cierto es que la recuperación económica aún se presenta como un escenario lejano, al menos en lo que respecta al plano laboral. Según las estimaciones de la Cámara de Comercio de España, la tasa de desempleo podría elevarse este año hasta el 18,1% (actualmente ronda el 16%). Las del Banco de España, más pesimistas, calculan que podría ascender hasta el 22%. Según auguran muchos laboralistas, en los primeros meses de 2021 empezarán a tramitarse un importante número de expedientes de regulación de empleo (ERE), coincidiendo, además, con el fin de la protección al despido de los ERTE por covid. Un paso que ya han anunciado algunas grandes compañías como Ibercaja, Acciona, Airbus o Coca-Cola, con cerca de 9.000 trabajadores afectados.

“En los últimos meses hemos visto un aumento de consultas sobre despidos colectivos y, a partir de enero, se prevén más”, vaticina Félix Pinilla, coordinador de los servicios jurídicos de UGT. Ejecutar un ERE, no obstante, no es sencillo. Al contrario, la ley regula este proceso de forma estricta y fija una serie de pautas que las empresas deben cumplir para poder llevar a cabo extinciones masivas sobre la plantilla.

Este trámite viene recogido en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Como explica Ignacio de Azúa, socio de Lean Abogados, el primer paso consiste en montar una comisión negociadora entre la dirección de la compañía y los sindicatos “para discutir desde el número de personas afectadas hasta otros aspectos como la prejubilación o la indemnización que recibirán los cesados”. La libertad de la que gozan las partes para negociar el contenido del acuerdo choca con la rigidez de los requisitos formales. De hecho, la propia normativa estipula cuánto tiempo debe pasar entre cada una de las reuniones.

¿Cuándo se entiende que hay un ERE? La ley fija un doble criterio. Por un lado, el numeral (es decir, el número de trabajadores afectados). Así, el umbral para empresas de menos de 100 personas es de 10 despidos, mientras que para compañías de entre 100 y 300 empleados, los ceses deben afectar al menos al 10% de la plantilla. Por otro lado, las expulsiones también deben cumplir un criterio temporal y producirse en un plazo de 90 días.

Asimismo, la entidad debe justificar los motivos por los que realiza estas destituciones masivas. Por ejemplo, aportar sus cuentas anuales en el caso de que el ERE se deba a problemas económicos. Un nivel de burocracia que, unido a la rigidez del proceso y el riesgo de nulidad en caso de detectarse cualquier fallo formal, llevan a algunas organizaciones a optar por tretas ilícitas para expulsar a parte de la plantilla sin tener que someterse a las exigencias legales.

¿Cuáles son las más comunes? “La principal estrategia es realizar despidos con cuentagotas”, advierte el abogado laboralista Juan Antonio Salmerón. Es decir, dosificar las expulsiones para que no se supere el umbral de ceses en el plazo de tres meses. Además, el letrado señala que es habitual que las empresas rescindan primero contratos de temporales o de empleados que se encuentran en periodo de prueba, ya que, a priori, no computan para el ERE.

Otra técnica es ejecutar rescisiones disciplinarias en las que no se explica el motivo, o se alega uno genérico o vago. Por ejemplo, un descenso en la productividad, pero sin aportar pruebas que lo confirmen. “Con frecuencia, la propia compañía abona una indemnización junto con la carta de despido, reconociendo extraoficialmente la improcedencia”, comenta Salmerón. El trabajador se beneficia porque recibe la compensación económica y, además, tiene derecho a paro. “Y el empresario consigue su objetivo de reducir la plantilla”, completa.

Estas artimañas, más habituales en entidades de mediano o pequeño tamaño, no obstante, no pasan desapercibidas ante los jueces. Ejemplo de ello es una sentencia dictada en noviembre por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del País Vasco en la que anuló los despidos de 65 empleados que se produjeron entre marzo y abril de este año. A 34 de ellos la compañía les destituyó disciplinariamente, 25 fueron expulsados presuntamente por no haber pasado el periodo de prueba y el resto tenían contratos temporales que fueron extinguidos. Los magistrados entendieron que, aunque se alegaran diferentes causas, todos los ceses estaban enmarcados en un despido colectivo encubierto.

Impugnar el cese

¿Qué puede hacer un empleado si sospecha que su destitución forma parte de un ERE fraudulento? “Lo mejor es acudir a la asesoría jurídica del sindicato de la empresa, si existe. Si no, a un laboralista”, aconseja Pinilla. Las compañías de cierto tamaño están obligadas a enviar toda la información relativa a altas y bajas a los representantes de los trabajadores, por lo que pueden comprobar con cierta facilidad si hay indicios de fraude. En organizaciones más pequeñas, en cambio, el letrado recomienda solicitar a través del juez el certificado de vida laboral (VILEM), donde aparecen datos sobre todas las contrataciones y despidos que se han producido en la empresa desde su constitución.

Otra opción es acudir a la inspección de trabajo. En este sentido, Ana Ercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores, advierte de que realizar un ERE sin cumplir con los trámites fijados por la ley es una infracción muy grave, castigada con multas de hasta 187.000 euros.