El despido tácito
A pesar de que el despido es un acto formal, que exige para su válida celebración un documento escrito (la carta de despido), donde consten las causas que motivan la conclusión del contrato y la fecha en que la extinción va a producir sus efectos, la jurisprudencia admite la posibilidad del despido tácito.
El despido tácito consiste en la ruptura de la relación laboral, provocada y querida por el empleador, que no se exterioriza en una declaración de voluntad formal, pero que se deduce de actos, hechos o conductas del empresario contrarios al mantenimiento de la misma. No obstante, se t...
A pesar de que el despido es un acto formal, que exige para su válida celebración un documento escrito (la carta de despido), donde consten las causas que motivan la conclusión del contrato y la fecha en que la extinción va a producir sus efectos, la jurisprudencia admite la posibilidad del despido tácito.
El despido tácito consiste en la ruptura de la relación laboral, provocada y querida por el empleador, que no se exterioriza en una declaración de voluntad formal, pero que se deduce de actos, hechos o conductas del empresario contrarios al mantenimiento de la misma. No obstante, se trata de una figura que se mira con mucho recelo por la doctrina, por generar una situación de inseguridad, sumamente perjudicial para el trabajador. De ahí que se vaya a exigir que los hechos revelen de forma concluyente la intención de la empresa de resolver el contrato. Se entiende que existe un despido tácito cuando se prescinde de los servicios del trabajador, y se deja de abonar la retribución, pero se requiere un tempus de duración que evidencie una voluntad extintiva inequívoca.
Uno de los supuestos más habituales de despido tácito tiene lugar en el ámbito de los fijos-discontinuos. El no llamamiento de estos trabajadores, cuando concurren los requisitos exigidos, tiene la condición de despido. Otro supuesto es el de negativa de la empresa a la reincorporación del trabajador, cuando tiene derecho a la reserva del puesto, como en los casos de excedencia o cuando recae resolución denegatoria de la invalidez permanente.
El principal problema que plantea el despido tácito es el que se refiere a la fecha en que debe entenderse producido, dato fundamental a efectos de computar el plazo de ejercicio de la acción de despido. Al no existir una regla general al respecto, se ha estimado que deben ser las circunstancias las que lo determinen y, entre ellas, resulta fundamental el hecho de que el despido es un acto recepticio, que exige que el trabajador tenga conocimiento de los hechos de los que se deduce la voluntad empresarial de dar por finalizado el contrato, por lo que será en esa fecha cuando deba entenderse producido el despido. Por supuesto, el despido tácito es siempre un despido improcedente.