Las opciones de las telefónicas

Las nuevas tecnologías no sólo están cambiando la forma de hacer negocios. También han puesto patas arriba los sistemas tradicionales de retribución. El plan de opciones sobre acciones que introdujo Villalonga en 1997 y han apoyado su Consejo de Administración y el Gobierno le reportará a él mismo y a 99 directivos más entre 30.000 y 45.000 millones de pesetas el próximo 25 de febrero.Para justificar las características del plan, el Consejo de Administración de Telefónica, en el que se sientan representantes de Argentaria, BBV y la Caixa, afirmó el pasado lunes que la operadora española tiene ...

Las nuevas tecnologías no sólo están cambiando la forma de hacer negocios. También han puesto patas arriba los sistemas tradicionales de retribución. El plan de opciones sobre acciones que introdujo Villalonga en 1997 y han apoyado su Consejo de Administración y el Gobierno le reportará a él mismo y a 99 directivos más entre 30.000 y 45.000 millones de pesetas el próximo 25 de febrero.Para justificar las características del plan, el Consejo de Administración de Telefónica, en el que se sientan representantes de Argentaria, BBV y la Caixa, afirmó el pasado lunes que la operadora española tiene necesidad de "actuar en la defensa de su negocio con los mismos criterios y reglas de juego que sus competidores". Ciertamente, el sistema se ha extendido, pero las diferencias son notables. A grandes rasgos, así está el sector:

Telefónica. Según los analistas consultados, Telefónica ha desarrollado sus plan de opciones para 100 directivos -tiene otros que benefician a 450 directivos de la matriz y a ejecutivos de las filiales Telefónica Internacional y Terra- sobre el modelo utilizado en los años ochenta en Estados Unidos, lo que ha podido provocar "algunas distorsiones". La empresa española, que ha reservado 307.339 acciones para 100 directivos, ha permitido que el plan se ejecute en tres años, cuando ahora lo habitual son cinco para evitar que los directivos obtengan beneficios a velocidad de vértigo pasando de una empresa; no ha puesto límite a la retribución final para que se corresponda con el sueldo fijo y los bonos anuales garantizados, pese al riesgo evidente de que las acciones se disparen; ni ha puesto el incentivo en relación a la competencia ni a un índice sectorial que permitiría conocer si la cantidad a cobrar en Telefónica se ajusta al entorno.

Airtel. El segundo operador español se ha planteado en varias ocasiones planes de opciones para toda su plantilla, pero los tiene congelados hasta que se decida su salida a Bolsa. Entre tanto, baraja distribuir derechos sobre acciones futuras (phantom options, en la jerga financiera), referenciadas a la cuenta de resultados.

Retevisión. La competidora de Telefónica prepara un plan de opciones para empleados y directivos que desincentive la marcha a la competencia. Sus artífices creen que debe estar referenciado a la evolución en Bolsa, a los resultados operativos (ingresos, beneficios...) y a la competencia.

Jazztel. Ha repartido opciones entre su plantilla (3% del capital) y directivos, que controlan el 38% del capital. Todo el plan ha sido puesto en conocimiento de la Comisión Nacional de Mercado de Valores (CNMV), así como las cantidades a percibir por sus directivos en opciones, bonos y salario fijo (entre 18 millones para un director general y 50 millones de pesetas, para el consejero delegado).

France Télécom. La firma francesa, en la que el Estado mantiene el 23% del capital, no dispone de opciones. En cambio, el 85% de los trabajadores son accionistas de su propia compañía gracias a las ventajas concedidas durante su privatización. Los trabajadores cuentan con el 3,2% del capital. Además, sus asalariados cuentan con una participación en los beneficios, informa José Luis Barbería.

Deutsche Telekom. La operadora alemana, controlada en más de un 63% por el Estado, se encuentra en la misma situación que su homóloga francesa. La dirección se ha planteado varias veces introducir opciones, según fuentes de la compañía, pero su condición de empresa pública lo ha impedido. En el primer tramo de la privatización reservó 5,9 millones de acciones para los empleados que pudieron adquirirlas en condiciones ventajosas. El consejo percibe unos 251.556 euros (41 millones de pesetas), según el folleto de OPV.

BT. En 1995, British Telecom no renovó el plan de opciones que fijó para directivos en 1984. A cambio, el Comité de Remuneración puso en marcha un Plan Ejecutivo de Acciones (ESP), un incentivo salarial que beneficia a unos 120 ejecutivos y se repartirá por primera vez en el 2000 siempre que el grupo británico alcance en Bolsa un objetivo. El incentivo se valora entre el 33% y el 100% del salario de un individuo. Además, tiene un Plan de Acciones por Rendimiento, aprobado por los accionistas en 1995, que debe repartirse dentro de un ciclo de tres años, se valora entre el 10% y el 25% del salario y afecta a unos 1.200 altos directivos que no participan del ESP. Por último, el Plan de Primas Diferidas (DBP) entró en vigor este año y afectó a unos 200 altos ejecutivos -unos 300 al término del ejercicio actual- con un valor equivalente a la mitad de las primas netas.

Vodafone Airtouch. El primer operador mundial de móviles tiene opciones para más de 300 directores y altos ejecutivos. El contrato tiene un límite equivalente a cuatro veces el sueldo de un director. Las opciones se deben conservar un mínimo de tres años y un máximo de 10 sólo pueden ejecutarse en ciclos de tres años, informa Lourdes Gómez.

Telecom Italia. El Consejo del exmonopolio italiano de telefonía, privatizado en 1997, aprobó el pasado 28 de octubre opciones para 250 directivos. Fuentes del grupo aseguraron ayer que el plan no está definido en espera de que el Parlamento apruebe el decreto que reformará la normativa que regula en Italia las opciones desde 1997. Están en estudio una serie de modificaciones que incluirán, previsiblemente, la fijación de un máximo de acciones (tres millones) destinadas a los empleados que pueden quedar exentas de impuestos cuando se vendan, informa Lola Galán.

AT&T. El gigante estadounidense es un claro exponente de las condiciones de transparencia sobre las opciones y otros mecanismos de retribución en EEUU. Michael Amstrong, presidente y primer ejecutivo de AT&T ganó en 1998 un sueldo de 1,4 millones de dólares (más de 225 millones de pesetas) y un bono de 2,4 millones de dólares en proporción a los beneficios obtenidos. El Consejo de Administración que él preside le concedió 300.000 opciones sobre acciones. Con esa ultima cifra, el total de opciones de Amstrong es de 1.050.000 millones, por un valor de mercado de 26,6 millones de dólares, según el informe presentado por el presidente de AT&T a la junta general de accionistas. John Zeglis, su número dos, ganó, entre salario y bonos, 2,2 millones de dolares y recibió 105.000 opciones.

Entre el 1 de enero y el 28 de febrero de este año, AT&T puso a disposición de su personal un total de 23,3 millones de opciones. De esa cifra, solo el 5% fue para el presidente, los vicepresidentes y otros altos ejecutivos, según la propia compañía, informa Javier Valenzuela.