Selección de personal

El artículo de C. Velilla publicado hace unos días, sobre selección de personal, mezcla dos problemas diferentes: la selección hecha por cazadores de cabezas y la selección tradicional. El mercado de la selección, ha evolucionado mucho. Ante todo porque las respuestas a un anuncio son muchas más en este momento, con una proporción cada día más importante de buenos y excelentes candidatos. Para un anuncio de director financiero se reciben más de cien cartas; para una secretaria de dirección, unas quinientas, y una secretaria bilingüe puede alcanzar mil cartas. Las empresas de calidad estudian t...

El artículo de C. Velilla publicado hace unos días, sobre selección de personal, mezcla dos problemas diferentes: la selección hecha por cazadores de cabezas y la selección tradicional. El mercado de la selección, ha evolucionado mucho. Ante todo porque las respuestas a un anuncio son muchas más en este momento, con una proporción cada día más importante de buenos y excelentes candidatos. Para un anuncio de director financiero se reciben más de cien cartas; para una secretaria de dirección, unas quinientas, y una secretaria bilingüe puede alcanzar mil cartas. Las empresas de calidad estudian todas las cartas recibidas y mandan convocatorias a los candidatos que pueden convenir, los demás van a alimentar el banco de datos de la empresa.Esta abundancia de candidatos encarece mucho el coste de las selecciones, cada vez más contadas, que piden las empresas. Esto explica la desaparición de numerosas empresas de renombre, que han querido luchar sobre precios hasta perder su rentabilidad.

La encuesta de 1989 hacía aparecer 750 puestos seleccionados, lo cual era una cifra enorme, teniendo en cuenta que algunas empresas de selección realizaban de 200 a 500 selecciones cada una, incluyendo las búsquedas directas, los bancos de datos y los anuncios.

Para darse cuenta de ello, basta con contar las páginas de anuncios de empleos que aparecían en los diarios de los domingos de 1989.