Tener 40 años y, de repente, ser el mayor del equipo: así afecta el salto generacional en el trabajo 

Un día eres joven y al otro te ves a ti mismo rodeado de compañeros de trabajo a los que sacas… diez o quince años. Esta revelación, que puede parecer trivial, esconde, en realidad, algunos factores importantes que pueden afectar a nuestro desempeño laboral. Nos guste o no, socializar es una parte fundamental de la cultura de trabajo. De hecho, ...

Un día eres joven y al otro te ves a ti mismo rodeado de compañeros de trabajo a los que sacas… diez o quince años. Esta revelación, que puede parecer trivial, esconde, en realidad, algunos factores importantes que pueden afectar a nuestro desempeño laboral. Nos guste o no, socializar es una parte fundamental de la cultura de trabajo. De hecho, según un informe de la firma Sharp realizado tras la pandemia, quedarse aislado del equipo era una de las principales preocupaciones de los encuestados si se alargaba el teletrabajo. Así que, verse relegado de la conversación, de las cañas o del partido de fútbol post oficina, puede tener consecuencias sobre cómo se nos percibe dentro de los equipos y cómo nosotros nos relacionamos con los demás. 

Rebeca Sainz, de 40 años, tiene a su alrededor a muchos compañeros más jóvenes que han ido incorporándose a su equipo y, en ciertas situaciones, explica, se encuentra un poco fuera de lugar: “A veces, cuando estoy con el grupo de más jóvenes, más bien escucho que interactúo. Al principio yo creía que era igual que ellos, pero poco a poco te vas dando cuenta de que los temas de conversación no son los mismos porque las inquietudes y el tiempo de ocio son distintos”.  En cuanto a la incidencia en lo laboral, Sainz sí que observa una diferencia en la proyección a futuro. “Si adquieres compromisos, que con los años son un poco inevitables, ya vas viendo que todas esas posibilidades de proyección se reducen por muchas circunstancias. Y eso sí que influye en el trabajo porque ves cómo las otras personas más jóvenes quieren cambiar las cosas y disponen de más tiempo y energía para ello”, explica. “No es que trabajen más, pero sí disponen de más opciones, por ejemplo, para seguir haciendo cursos o talleres cuando termina la jornada”. 

El tema de las responsabilidades también es algo que menciona María Izquierdo, que nota que sus obligaciones personales a veces suponen un lastre respecto a la mayor libertad que observa entre sus compañeros. “Yo soy, por ejemplo, la única persona de mi equipo que tiene hijos”, explica. “Así que cuando hay algún aspecto relacionado con su cuidado que va a interferir con el horario de trabajo o va a impedir que acuda a algún evento, me cuesta mucho verbalizarlo. El hecho de saber que el resto no va a tener esas limitaciones y que, quizás, ni siquiera lleguen a empatizar con esa realidad (porque nunca han experimentado lo que supone conciliar en esos términos) me genera mucha inseguridad y aumenta la presión que siento por pasar desapercibida”. 

El reto, por tanto, está en como conseguir que esos pequeños “desequilibrios” vitales entre compañeros no afecten al desempeño diario. Eliana Gialain, Senior Behavioural Scientist en CoachHub, una empresa digital especializada en coaching laboral, señala que, por suerte, muchos directivos son conscientes ya de este tipo de cosas. “Entre los cambios más destacados en el entorno empresarial de los últimos años está la necesidad de promover el desarrollo de los líderes para que sean más inclusivos e inspiradores, que sepan escuchar a sus equipos y entenderlos, considerando tanto sus temas profesionales, como personales; que sean capaces de empatizar y, a la vez, inspirar para que los colaboradores sean la mejor versión de ellos mismos, y que los equipos sean equipos de alto rendimiento”.

Para conseguirlo, Gialain propone el coaching como una herramienta “particularmente eficaz” porque no solo ayuda a cambiar la perspectiva que tiene los jefes, sino que también tiene un impacto positivo en los trabajadores: “Les ayuda a desarrollar habilidades blandas necesarias para abrazar la inclusión como el autoconocimiento, la empatía, la colaboración o la resiliencia”. De hecho, según datos recientes de CoachHub, “los empleados de todos los grupos de edad y de todo el mundo identificaron la gestión de conflictos como su principal área de crecimiento y, durante 2022, se han centrado en mejorar su regulación emocional, gestión del tiempo, resiliencia y habilidades de comunicación”. 

Un ejemplo de esto último es el que narra Rubén López, de 37 años, que tuvo que trabajar su autoestima y hablar con sus empleadores después de verse desplazado en las conversaciones y en los actos sociales de su equipo porque no le gustaba el fútbol. “En la empresa, se organizaba una liguilla en la que se celebraban partidos semanales. La mayoría de chicos de mi departamento participaban, entre ellos, nuestro manager, así que mi sensación era que entre ellos se establecía una camaradería de la que yo no podía participar”, explica. “Al final, no era solo el partido, sino las cervezas que se tomaban después o el colegueo y confianza que se establecía entre ellos más allá de las cuatro paredes de la oficina. Así que a base de organizar otro tipo de encuentros, conseguimos cambiar esa tendencia para incluir a más gente”. 

Para evitar estas situaciones, María Ucieda, experta en Recursos Humanos y orientada a la innovación e inteligencia emocional, aporta algunos consejos y dinámicas que pueden aplicar los propios trabajadores. Para empezar habría que apostar por el pragmatismo: “Si tu edad, inquietudes, deseos, intereses son diferentes o muy alejados de los de tus compañeros, sé pragmático. El entorno profesional es una parte de tu vida, pero no la totalidad de ella, por lo que céntrate en aquellos aspectos que sí compartes para que tu día a día sea llevadero y generar relaciones profesionales duraderas y que te aporten”. 

Cuando, por diversos motivos, como puede ser la edad, una persona no encuentre su lugar en un equipo o en un proyecto puntual en el que esté participando, la experta anima a seguir estos paso para revertir la situación: 

–Analiza tus diferencias y las de tus compañeros para crear un mapa del equipo del que formas parte y, una vez aceptadas, identifica aquellas que os enriquecen.

–Establece pequeños touch points o puntos de conexión diarios con tus compañeros. Tanto si trabajas en formato presencial o en remoto, intenta generar algunos momentos de encuentro con tus compañeros. Al principio, te costará generar o encontrar ese momento, pero tras unas semanas haciéndolo, surgirán de forma más natural.

–Busca a tu par, aquella persona dentro del equipo en quien sentirte reflejado, apoyado y con quien compartir tus retos y dificultades profesionales.

–Escucha activamente a tus compañeros. A todos nos gusta ser escuchados y comprendidos, por los que conocerás mejor sus inquietudes e intereses, permitiéndote acercarte cada vez a ellos. 

En cualquier caso, Ucieda no es partidaria de dejar de comunicarse o mencionar aspectos de nuestra vida personal por miedo a no encajar: “Compartir una foto de tu hijo jugando al fútbol; lo bien que te lo has pasado en la última cena familiar; que acabas de conocer a tu alma gemela o que el fin de semana estás deseando montar en bici con tus amigos por la sierra son cosas que acercan emocionalmente a nuestros compañeros y equipos, generan unión, empatía, aumentan el conocimiento mutuo y te permite también detectar las virtudes y áreas de mejora de tus compañeros”.