Mi jefe me ha pedido ‘feedback’: ¿conviene ser sincero y decir lo que piensas?

De vez en cuando, para analizar las fortalezas o debilidades de un equipo, la dirección de una empresa pregunta su opinión a los trabajadores. Cuando las respuestas que se van a dar son positivas no suele haber mayor inconveniente, pero la cosa se complica cuando se dan comportamientos que nos gustaría cambiar y que afectan al desarrollo de nuestras funciones. En este caso sí es importante pensar qué decir y cómo exponerlo de manera constructiva para que no se vuelva en nuestra contra. En una situación así ¿hay que ser totalmente sincero o es mejor obviar lo que pensamos?

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De vez en cuando, para analizar las fortalezas o debilidades de un equipo, la dirección de una empresa pregunta su opinión a los trabajadores. Cuando las respuestas que se van a dar son positivas no suele haber mayor inconveniente, pero la cosa se complica cuando se dan comportamientos que nos gustaría cambiar y que afectan al desarrollo de nuestras funciones. En este caso sí es importante pensar qué decir y cómo exponerlo de manera constructiva para que no se vuelva en nuestra contra. En una situación así ¿hay que ser totalmente sincero o es mejor obviar lo que pensamos?

Evaluar los riesgos y buscar aliados

“Independientemente de si te quieres marchar de esa empresa porque estás descontento o la ves como la empresa de tu vida debes buscar siempre el máximo número de aliados porque no sabes cuándo los vas a necesitar” indica el coach laboral Luis Carlos García. Por su experiencia, a la hora de ofrecer un feedback que no es del todo positivo, no se trata de decir mentiras, pero tampoco se deben enseñar todas las cartas a las primeras de cambio: “Si decimos todo lo que pensamos nos exponemos demasiado, nos hacemos muy vulnerables” recuerda García. “Nosotros debemos pensar estratégicamente y plantear aquello que nos pueda interesar en unos términos que no perjudiquen a nadie”.

Para ello, tal y como apunta el coach laboral será fundamental plantear las posibles sugerencias en positivo y apoyarse en frases de este estilo: “Qué fantástico sería si pudiéramos hacer las cosas de esta otra manera; lo ideal sería poder contratar a otra persona; si conseguimos cambiar la forma de ver las cosas sería genial, etc.” Cuando nos fijamos en lo positivo, indica García, “estamos tendiendo puentes y la otra parte no percibirá nuestros comentarios como algo perjudicial. Lo que estamos transmitiendo es que podemos mejorar una situación y que todos vamos a estar mucho más contentos cuando la saquemos adelante”.

Un problema muy habitual es que el vínculo entre los trabajadores y el jefe se encuentre ya deteriorado cuando se inicia esa conversación o se pregunta por feedback, por lo que también sería interesante cuidar este asunto. “En muchas ocasiones”, explica el coach laboral, “no son razones profesionales sino razones personales las que mandan en la empresa. Es algo que hay que cuidar mucho porque la comunicación con el mánager, de por sí, suele ser mala”. Para mejorar ese vínculo podemos buscar una mayor cercanía tratando de preocuparnos por los demás –que vean que son importantes para nosotros– o intentando focalizar en las cosas que esas personas hacen bien.

La importancia del anonimato

José Manuel Fernández, consultor de Recursos Humanos, explica que “normalmente, cuando la empresa plantea este tipo de feedback o cuestionarios a los trabajadores, lo que busca es que se sientan partícipes e involucrados en el proyecto. El grado de satisfacción mostrado es un factor muy importante para poder retener el talento dentro de una organización, así que para el departamento de Recursos Humanos es vital conocer la opinión de los trabajadores y poder obrar en consecuencia para mejorar o reforzar los aspectos que sean necesarios”.

En este sentido y en el contexto de una compañía que asume los comentarios de los trabajadores como algo positivo Fernández señala que es importante ser sincero porque el beneficio es común para ambas partes. “Por ejemplo, algo que se suele preguntar habitualmente es si los trabajadores están contentos con la remuneración que reciben”, explica. “Si, tras analizar las respuestas, se ve que un alto porcentaje de la plantilla está descontenta con su salario es una cuestión que hay que evaluar con la dirección de la empresa. Puede ser cierto que, al compararlo con los competidores o al ponerlo en el contexto de un mercado específico, los sueldos no estén actualizados y se planteen posibles soluciones”.

Las grandes empresas suelen utilizar software específico para garantizar el anonimato y que los trabajadores pueden responder sin presión a este tipo de cuestiones generales o a otras más específicas que tengan que ver con el comportamiento de sus managers y compañeros, lo que se conoce como feedback 360º. “Si quieres que la gente participe, el proceso debería ser anónimo. Si no, los trabajadores pueden mostrar reticencias a exponer su opinión por miedo a represalias”, recuerda Fernández. “Desde el punto de vista del departamento de Recursos Humanos es una herramienta útil

tanto en los casos negativos como en los positivos. Siempre pensamos en las quejas y en que una persona que esté haciendo algo mal deba ser reconducida, pero dentro de una empresa también es fundamental conocer quién es un buen jefe o mánager. De esta forma, puedes identificar el talento dentro de una organización para retenerlo y ayudar en su desarrollo”.