¿Cuánto han avanzado los derechos de las mujeres trabajadoras desde 1974?

En 1968 un grupo de obreras de la fábrica de Ford, en Dagenham, un municipio a las afueras de Londres, se pusieron en huelga. Las trabajadoras, que cosían fundas para los asientos de los coches, cobraban un 15% menos que los empleados masculinos de la fábrica y su categoría había sido degradada al nivel de ‘trabajo no cualificado’. La huelga duró tres semanas, en las que la producción de la planta de Ford se redujo a la mitad. Finalmente las trabajadoras consiguieron que se les subiera el salario, hasta situarlo en un 8% menos que el masculino, y su categoría se elevó al nivel B. Los hechos ...

En 1968 un grupo de obreras de la fábrica de Ford, en Dagenham, un municipio a las afueras de Londres, se pusieron en huelga. Las trabajadoras, que cosían fundas para los asientos de los coches, cobraban un 15% menos que los empleados masculinos de la fábrica y su categoría había sido degradada al nivel de ‘trabajo no cualificado’. La huelga duró tres semanas, en las que la producción de la planta de Ford se redujo a la mitad. Finalmente las trabajadoras consiguieron que se les subiera el salario, hasta situarlo en un 8% menos que el masculino, y su categoría se elevó al nivel B. Los hechos inundaron las páginas de los periódicos, dejaron abundante material gráfico –mujeres con cardados, estampados psicodélicos y con el puño en alto- e inspiraron el guión de la película Made in Dagenham (2010), que aquí se tradujo con el erróneo título de Mujeres exitosas. Pero el efecto más contundente de la acción de aquellas 187 obreras fue crear conciencia e inaugurar una nueva etapa en la que el género femenino empezó a preguntarse si era justo que cobrara menos que los hombres; si en una sociedad moderna y floreciente, como la de entonces, no sería pertinente pedir que la anticoncepción y el aborto fuesen gratuitos y corrieran a cargo del estado; o si no entraría dentro de lo razonable facilitar ciertas ayudas a las trabajadoras con hijos, puesto que el cuidado de los mismos recaía siempre sobre ellas y no sobre sus maridos o parejas.

Tantas preguntas exigían ciertas respuestas y en 1974 se creó en el Reino Unido, la Working Women’s Charter, una lista de diez peticiones que los diferentes grupos feministas, sindicales y asociaciones de mujeres elaboraron conjuntamente. Unas metas a las que había que llegar para conseguir la igualdad. Las demandas eran igual salario para hombres y mujeres e igualdad de oportunidades en acceso a la educación, condiciones de trabajo y derechos. Se pedía también que el gobierno o las empresas facilitaran guarderías o centros, sin coste alguno, para el cuidado de los niños y anticoncepción y aborto gratuitos. Sin olvidar un incremento de los permisos por maternidad, así como garantías de que los puestos de trabajo se reservaban para las empleadas que habían sido madres y se reincorporaban al trabajo y mayor presencia de las mujeres en los cargos públicos y políticos. Lo novedoso de esta iniciativa es que contemplaba y aunaba derechos laborales, sociales y sexuales de las féminas.

Este año la Working Women’s Charter cumple 40 años, lo que ha hecho reflexionar a algunos y preguntarse cuántos de esos objetivos que se fijaron en aquella época de entusiasmo y bienestar se han conseguido. ¿Vamos por el buen camino o nos hemos alejado de la senda de la igualdad? Es verdad que hemos mejorado en igual acceso a la educación, en derechos civiles y reproductivos –no entremos en el tema del aborto porque eso merecería otro reportaje a parte-, pero todavía faltan importantes demandas por conseguir, que podrían agruparse en tres apartados.

La brecha salarial. Las españolas cobramos un 31% menos que los hombres.

En el Reino Unido un reciente informe de la Office for National Statistics predice que habrá que esperar 60 años más hasta que la nómina de las mujeres se iguale a la de los hombres. En Londres, por ejemplo, ellos cobran un 13% más que sus colegas femeninas. En España la diferencia es todavía mayor, del 31 %, según la última Encuesta de Estructura Salarial, como recuerda Ana Herranz, secretaria confederal de la mujer e igualdad, de Comisiones Obreras. “En principio los convenios colectivos no contemplan una doble escala salarial”, comenta Herranz, “el problema se deriva de que existen unos condicionamientos previos que propician esta desigualdad y que además son difíciles de combatir. Por ejemplo, las mujeres tienen mayor índice de temporalidad y esto les supone una gran desventaja, porque muchos beneficios van asociados a que el trabajador sea fijo, o tenga una serie de complementos que dependen de criterios discrecionales. Ya hemos escuchado hace poco las vergonzosas declaraciones de Mónica Oriol, la presidenta del Círculo de Empresarios, que se opone a contratar a mujeres en edad fértil. Pero la brecha salarial tiene también funestas consecuencias en el futuro y deriva en la feminización de la pobreza, sobre todo en la vejez, ya que al cotizar menos, la pensión que les queda a las jubiladas es más baja”.

Ana Herranz ha participado en las Jornadas de Acción Sindical frente a la Brecha Salarial. Un pacto y repercusión de género, que se celebraron el 3 y 4 de este mes en Valladolid, y cuenta que entre las demandas necesarias para combatir este problema estarían medidas como “exigir al gobierno propuestas políticas de empleo activas para mujeres, bonificar a las compañías que contraten a mujeres y acciones positivas dentro de las empresas con, si es necesario, un sistema de cuotas. Parece difícil con la crisis, pero algunas empresas privadas están haciendo cosas. El Banco Santander por ejemplo, tiene un plan de igualdad en el que la mujer en situación de excedencia por cuidado de los hijos o de algún familiar, puede presentarse a exámenes de capacitación y así reincorporarse a la vida laboral con una categoría superior”.

La asignatura pendiente de la conciliación

Compaginar vida laboral y familiar es todavía la bestia negra, la raíz de numerosos problemas que impiden a las mujeres ganar más, promocionarse o acceder a puestos de mayor responsabilidad en sus carreras. Y por el momento la solución más novedosa para paliar esta lacra parece provenir de las series de ciencia ficción: congelar óvulos para implantárselos cuando el medio sea más favorable. Facebook y Apple sorprendían al mundo anunciando, no hace mucho, que abonarían a sus empleadas los 10.000 € que cuesta este trámite en Silicon Valley y calificaban la medida de “incentivo laboral” destinado a facilitar la plena dedicación al trabajo de sus empleadas, mediante el aplazamiento de la maternidad. En España, según el diario El País escribía en Planes de vida congelados, “el número de mujeres que ha preservado su fertilidad de esta forma casi se ha duplicado en los últimos tres años, según las estadísticas de las clínicas de reproducción asistida”.

Save the Children publicaba el pasado año su informe La Conciliación de la Vida Laboral y Familiar en España: Una oportunidad para promover y proteger los derechos de la infancia. Un estudio dirigido a revisar las repercusiones de este problema en la educación y calidad de vida de los niños, en el que se apostaba por la corresponsabilidad dentro de la familia. Mª José López Álvarez, que ha colaborado y coordinado el informe, es profesora del departamento de derecho económico y social de la Facultad de Derecho de la Universidad Pontificia Comillas. Según ella apunta, “la conciliación es la pieza clave en cuestión de derechos laborales para la mujer. En 1999 se aprobó la Ley de Conciliación y en el 2007 la de Igualdad, pero el problema es que muchas disposiciones no se están cumpliendo y otras están ya caducas. Por ejemplo, el permiso de paternidad es de 13 días en España, mientras que Europa exige que sea de un mínimo de tres semanas”. López apunta también a que la mayoría de las medidas legales se encaminan a que las mujeres dejen de trabajar durante un tiempo –el necesario para criar a su hijo-, sin embargo ella opina que deberían estar encaminadas a que sigan activas pero de otra manera. “Faltan medidas de flexibilidad reales”, comenta, ya que cuando se habla de flexibilidad en las empresas eso supone que los trabajadores hagan jornadas más largas. “Me refiero”, sigue esta profesora, “ a la reorganización de horarios o al teletrabajo. Claro que en este punto todavía en existe una gran barrera cultural y psicológica en España, ya que automáticamente se piensa que si uno trabaja desde casa, va a rendir menos”.

El techo de cristal. ¿No queremos o no podemos llegar a la cima?

La última demanda de la Working Women’s Charter hacía alusión al anhelo de ver más caras femeninas en los puestos políticos o de responsabilidad. Algo que, en principio, no sería nada chocante viendo todos los obstáculos que las mujeres tienen que sortear para ganar la carrera, especialmente si pertenecen a la clase baja. Sin embargo, últimamente florecen otras teorías que pretenden justificar ese desinterés de las féminas por el mando. La revista Forbes publicaba un informe elaborado por la firma Bain & Company en el que, básicamente, se decía que las mujeres son más ambiciosas que los hombres cuando empiezan un trabajo pero, a medida que va pasando el tiempo, pierden interés en escalar puestos. La razón, según el artículo de Forbes, no es la llamada de la maternidad, sino la falta de confianza en si mismas y el hecho de que “no se sienten respaldadas por sus superiores y lo pasan mal peleando con los estereotipos del éxito dentro de la compañía”. Una filosofía similar era la que llevó al gobierno francés a lanzar hace algunos años Leadership pour Elles, una aplicación gratuita de móvil, que ayudaba a las mujeres a progresar en su entorno laboral y que contenía consejos de expertos para hablar en púbico, mejorar en el trabajo, pedir una subida de sueldo y creer más en una misma.

Perfecto, pero cuando una se arma de valor y decide pedir un aumento, llega Satya Nadella, chief executive officer de Microsoft y nos salta con que las mujeres deben renunciar a aumentos salariales, ya que según dijo en una conferencia en Phoenix, el pasado octubre, “no se trata de pedir un aumento sino de tener conocimiento y fe en que el sistema te dará lo que te merezcas. No pedir un aumento es “buen karma” que puede hacer entender a un jefe que el empleado es fiable y debe tener más responsabilidad”. Claro que después del aluvión de criticas que recibió por Twitter, Nadella se retractó enviando a los empleados de Microsoft un email en el que decía: “creo que hombres y mujeres deben tener igual salario para igual trabajo. Y en términos de trabajo se debe pedir un aumento cuando uno cree que se lo merece”.

Aclárese, señor Satya ¿debemos ser más ambiciosas y pedir más dinero por nuestro trabajo o conformarnos con tener un buen karma, aunque éste no sirva para pagar las facturas?