Cómo conseguir que un cazatalentos se fije en tu perfil profesional

Hace mucho tiempo, para subsistir había que salir a la caza de alimento. Ahora, lo que salimos a cazar es un empleo. A simple vista no parece algo tan temible como un mamut, pero lo cierto es que también supone dominar ciertas habilidades y estrategias. Sin embargo, parece que estamos entrando en una nueva era. Una en la que ya no somos nosotros los que elegimos una empresa, sino que es la empresa la que nos elige a nosotros. Así, los nuevos cazadores del siglo XXI son los llamados headhunters, o cazadores de talentos.

En este tema es experta Arancha Ruiz, reconocida especialista en Tal...

Hace mucho tiempo, para subsistir había que salir a la caza de alimento. Ahora, lo que salimos a cazar es un empleo. A simple vista no parece algo tan temible como un mamut, pero lo cierto es que también supone dominar ciertas habilidades y estrategias. Sin embargo, parece que estamos entrando en una nueva era. Una en la que ya no somos nosotros los que elegimos una empresa, sino que es la empresa la que nos elige a nosotros. Así, los nuevos cazadores del siglo XXI son los llamados headhunters, o cazadores de talentos.

En este tema es experta Arancha Ruiz, reconocida especialista en Talento y Personal Branding, que acaba de publicar Qué busca un Headhunter: Lo que saben los cazatalentos y cómo emplearlo a tu favor (Conecta). En el mismo, da luz a cuestiones como a qué se considera “alta cualificación”, el riesgo de considerarse un candidato multidisciplinar o los comportamientos que suelen hacernos fracasar en un proceso de selección.

Antes de adentrarnos en esta nueva faceta del sector empresarial, la experta explica que hay que diferenciar entre dos tipos de cazatalentos, lo que buscan directores a altísimo nivel y los consultores de mandos intermedios. “Es importantísimo comprender dónde está ubicada la línea que separa ambas ligas, porque la dinámica interna de estos procesos es muy distinta”. No es una cuestión baladí, porque se trata  de un sector que ha ido creciendo desde su implantación en España. Tal y como cita Arancha Ruiz, “a pesar de que muchos creen que la tecnología y las redes sociales lo han amenazado, el cazatalentos sigue siendo un consultor muy valioso para la empresa”. De esta manera, lo habitual es que “las empresas llamen al cazatalentos cuando necesitan un consultor especializado que domine mejor el campo de búsqueda que ellas mismas, por temas de confidencialidad para una posición concreta o porque necesiten un tercero imparcial para asegurar la meritocracia del proceso, entre otras razones”.

Por ello, si queremos dejar de ser el cazador y convertirnos en la presa de un headhunter, para encontrar el empleo de nuestra vida,  debemos de tener en cuenta estas claves:

– Las habilidades en auge: Según Arancha Ruiz, las habilidades más buscadas difieren según el cliente y el perfil de la empresa, pero por norma general destacan algunas como “la visión global (sensibilidad internacional e idiomas) y la competencia digital (dominio y comprensión del uso de la tecnología aplicada a la empresa)”. Por su parte, Ignacio Giralte, también  headhunter y cofundador de The Hire Tools, explica que “otro atributo determinante es que el candidato sea capaz de ofrecer algo nuevo o diferente a la empresa. Creemos que el talento del futuro será necesariamente el que se adapte mejor, el que sea capaz de aportar enfoques diferentes”.

– Apostar por lo tecnológico: Al igual que hay una serie de habilidades en auge, existen ciertos puestos de trabajo que están mucho más solicitados. Según la especialista en Personal Branding, “en los últimos años, las listas de los perfiles más demandados del mercado combinan puestos relacionados con la tecnología con otras disciplinas más convencionales como ventas o finanzas”.  Ignacio Giralte, por su parte,  añade que, en realidad, “se busca todo lo que suponga una clara transición del sector industrial al mundo digital, la gestión de nuevas tecnologías, incluyendo diseño, programación y comunicación, así como la gestión de proyectos”.

– El CV sigue siendo importante: Una de las claves que aporta Arancha Ruiz en su libro es que en nuestro perfil debemos priorizar qué dominamos de forma clara y concisa.  “El cazatalentos dedica muy poco tiempo al primer filtrado de currículums, la decisión para descartar o elegir tan sólo dura unos segundos. Si la información es clara y aparecen destacadas las palabras clave que el cazatalentos está buscando, ese candidato pasará a la siguiente fase del proceso”. Insistiendo en esta misma idea, Giralte aporta que “cada vez importa menos qué hemos hecho en el pasado y se tiende a analizar qué puede hacer el candidato por la empresa en un futuro”. De esta forma cree que uno de los reclamos más importantes de un buen currículum es que se apueste por la innovación, más que ofrecer un “zapato a medida” para ese puesto. Además, “como norma general, si hay algo poco frecuente e inusual en su experiencia, debe ser destacado”.

– Las redes sociales también funcionan: El cofundador de The Hire Tools opina que las redes sociales, sobre todo las dedicadas a la búsqueda de empleo, también deben considerarse. “No garantizan nada, pero no tenerlas puede restar oportunidades para que te encuentren. Además, en ellas encontramos información que normalmente no refleja el currículum”. Respecto a utilizar la red para difundir nuestro perfil profesional, Ignacio Giralte advierte de que formatos como  el VideoCV, BlogsCV, etc., “pueden dar lugar a la sobre interpretación, sobre todo si estos exageran las aptitudes del candidato, lo que puede provocar que luego el candidato ‘se nos venga abajo’ en la entrevista personal”.

 – Conocer los valores empresariales: Tal y como cita la autora de Qué busca un headhunter, “muchas de las cosas que acaecen durante un proceso de selección quedan ocultas a los ojos del candidato”. Es por ello que resulta tan interesante, “conocer los puntos calientes entre empresa y cazatalentos”. Además de investigar sobre el mundo de los headhunters para conocer sus dinámicas, otra idea clave es investigar sobre la empresa que nos contacta, para por ejemplo, estar al tanto de sus valores empresariales y su cultura de empresa, y poder utilizar convenientemente esa información.

– El face to face: Si nuestro currículum ha sido lo suficientemente atractivo y hemos pasado esa primera criba, llega la hora de la entrevista personal. En este sentido, Ignacio Giralte recalca que “El face to face es el 90% de una contratación, y en este punto nos gusta encontrar candidatos en los que su CV y la persona guarden coherencia”.  Y es que en la entrevista ya no disponemos de herramientas digitales que nos ayuden a mejorar nuestra imagen, solo nos tenemos a nosotros mismos. Por eso, desde la perspectiva de Giralte, una de las cosas que más se valora es la naturalidad, “y no suele ser algo muy frecuente. Lo que solemos tener en cuenta son valores tan sencillos como la autoconfianza. Para determinados perfiles también observamos el carácter y algunos rasgos de personales que no pueden reflejarse en el papel, y que solo observas cuando tienes a la persona delante”.