Las empresas tendrán seis meses para adaptar los registros salariales

Las empresas tendrán seis meses para adaptarse a las nuevas exigencias para los planes de igualdad y los registros y auditorías salariales. El plazo se fija en los dos reglamentos que ha aprobado el Consejo de Ministros y desarrolla un decreto ley de marzo de 2019 que fijaba las nuevas obligaciones para las empresas. El primero de los textos es el que establece las normas de contenidos y transparencia en los registros salariales. En el segundo se fijan las materias mínimas que deben recoger los planes de igualdad y los mecanismos de negociación a seguir. Ambos fueron negociados con sindicatos ...

Las empresas tendrán seis meses para adaptarse a las nuevas exigencias para los planes de igualdad y los registros y auditorías salariales. El plazo se fija en los dos reglamentos que ha aprobado el Consejo de Ministros y desarrolla un decreto ley de marzo de 2019 que fijaba las nuevas obligaciones para las empresas. El primero de los textos es el que establece las normas de contenidos y transparencia en los registros salariales. En el segundo se fijan las materias mínimas que deben recoger los planes de igualdad y los mecanismos de negociación a seguir. Ambos fueron negociados con sindicatos y empresarios, aunque finalmente solo los primeros llegaron a un acuerdo con los ministerios de Trabajo e Igualdad.

El objetivo de la norma es reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres en el mercado laboral. “El momento es ahora”, ha apuntado la ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, destacando después que la crisis se está cebando más con colectivos desfavorecidos del mercado laboral, como mujeres y jóvenes, y que esto es una forma de combatirlo. “Hay que corregir este déficit ahora”, ha proseguido, en referencia a la brecha salarial, que en España está en torno al 22% si se mide de forma bruta y en el 13% si se depuran efectos estadísticos.

Uno de los objetivos del reglamento de igualdad retributiva es fijar mecanismos para avanzar en uno de los principios que establece el Estatuto de los Trabajadores para evitar la discriminación salarial: a un trabajo de igual valor, la misma retribución. Para ello, se apuesta por la transparencia en la información. Así deja claro que las empresas deben tener un registro en el que se detalle por sexos la media aritmética y la mediana en cada categoría laboral, grupos profesionales o puestos. “A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción”, añade el borrador que se pactó con los sindicatos.

“Cuando hablamos de desigualdad retributiva, solemos pensar en el salario base. Lo son sobre todo los complementos retributivos”, ha justificado la ministra de Igualdad, Irene Montero.

El registro salarial deberá estar a disposición de los trabajadores, que tendrán acceso a ella a través de su representación legal en las empresas donde exista. En las que no exista esta representación “la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres”.

Según ha explicado la ministra Díaz, el objetivo es que la transparencia permita aflorar “desigualdad” para perseguirla y ha puesto el ejemplo de las pocas denuncias que hay por esta materia ante la Inspección de Trabajo. “Es clave tener los datos de la cadena retributiva, porque es ahí donde se perciben las diferencias”, ha justificado.

El otro reglamento es el que desarrolla los planes de igualdad y sus contenidos. Estos planes ya existen desde que se aprobó la de Igualdad en 2007. Sin embargo, Montero ha explicado que “se habían quedado en una especie de declaración de intenciones”. La norma de 2019 que desarrolla estos dos decretos ya reducía el tamaño de las empresas obligadas a tener uno, lo rebaja de 250 empleados o más, a 50. Aunque este umbral está bajando progresivamente y no se alcanzará ese mínimo hasta 2022.

Estos planes deben negociarse con los representantes de los trabajadores o, en su ausencia, con los sindicatos más representativos del sector. Este fue el motivo por el que CEOE y Cepyme rechazaron avalar el pacto con el argumento de que suponía una reforma laboral encubierta. Criticaban que en las empresas sin representación sindical se habilitara a los sindicatos más representativos del sector a negociar los planes de igualdad. Este argumento fue desautorizado por el Consejo de Estado en el informe emitido en septiembre en el que decía expresamente no compartir la posición de las organizaciones empresariales.