La formación como valor estratégico

Con el objetivo de conocer si las empresas permiten reciclarse a sus empleados para mejorar su desempleño profesional, hemos elaborado una encuesta cuyos resultados reflejan una preocupante situación, ante la escasez de inversión en formación por parte de las compañías. Circunstancia que, por rango de edad, se centra más en personas menores de 40 años.

Para transformar esta tendencia se debe asumir que la formación en la empresa es una poderosa respuesta frente a los con los constantes cambios que le pueden afectar: en la sociedad, en la gestión de las organizaciones, en la tecnología a...

Con el objetivo de conocer si las empresas permiten reciclarse a sus empleados para mejorar su desempleño profesional, hemos elaborado una encuesta cuyos resultados reflejan una preocupante situación, ante la escasez de inversión en formación por parte de las compañías. Circunstancia que, por rango de edad, se centra más en personas menores de 40 años.

Para transformar esta tendencia se debe asumir que la formación en la empresa es una poderosa respuesta frente a los con los constantes cambios que le pueden afectar: en la sociedad, en la gestión de las organizaciones, en la tecnología a utilizar para la realización de tareas, en las motivaciones y deseos de las personas que trabajan, etcétera.

Muchas compañías no diseñan los programas de enseñanza

Se deben definir los objetivos y adecuarlos al puesto antes de empezar

En el proceso formativo tiene que existir una relación entre la realidad del puesto de trabajo de una persona y lo que necesita conocer para ese correcto saber hacer (conocimientos, actitudes y comportamientos).

En este terreno es donde se mueve la formación; en el suministro del conjunto de conocimientos, actitudes y conductas necesarios para un mejor desempeño de la función o puesto.

Si las empresas no dedican suficiente esfuerzo a formar a sus empleados, se mermarán las posibilidades de desarrollo y crecimiento de la compañía, se evitará que las personas aumenten su caudal de capacidades, se estará en peor posición de competir con otros...

Éstos son algunos errores en los que suelen incurrir las compañías españolas:

- Aquellas empresas que realizan acciones esporádicas en materia de formación, convirtiéndose en un recurso puntual ante una necesidad concreta, sin concebirlo como un medio evolutivo constante. La formación en este caso es una reacción más que una anticipación.

- La formación no está centrada en el puesto de trabajo y no se usa suficiente tiempo en diagnosticar las necesidades reales y concretas. A menudo participan en las acciones formativas colectivos con necesidades muy diferentes. Con este tipo de actos lo que se consigue es distorsionar el mensaje y provocar que el nivel de atención/participación se disperse.

- En la formación de los directivos se tiende a pensar que ya están formados en habilidades gerenciales, sin tener en cuenta que los rápidos cambios a los que están sometidas las organizaciones exigen una actualización constante. La capacidad para orientar conductas y comportamientos -esencia de la tarea del liderazgo- es una ardua tarea, con constantes retos, que requiere aprendizaje continuo.

- En general, existe poca o ninguna formación para los mandos intermedios, ya que se les considera clave para la producción y, por tanto, se procura que no falten al trabajo. Su consideración como protagonistas de la operativa diaria provoca que nada les puede "distraer" de la misma.

- La evaluación es insuficiente, ya que a lo sumo se pasan cuestionarios poscurso, pero, posteriormente no se tiene en cuenta el grado de aplicación y la puesta en práctica de los conocimientos y/o habilidades adquiridas. Generalmente, la puesta en práctica es escasa.

Considerando todas estas premisas, la formación debería fundamentarse sobre las siguientes bases:

Necesidades compartidas por una serie de personas que tienen en común bien mejorar una actividad, bien el perfeccionamiento de una destreza, bien el aprendizaje de una tecnología o forma de trabajo nueva, bien un cambio de actitud o comportamiento para mejorar la relación con otros.

Definición de objetivos orientados a la práctica, a conseguir un determinado nivel de aprendizaje. El formador, como experto que guía al grupo, tiene que administrar y gestionar distintas metodologías que le faculten para ir subiendo los peldaños que conducen al cumplimiento de las expectativas de las personas participantes en el proyecto. Los métodos de trabajo deben nacer con anterioridad a la propia realización del acto formativo, y cubrir cada una de las etapas del mismo.

La interrelación con el grupo, constante para el devenir exitoso del proceso formativo; tiene que haber una vinculación continúa entre formador y grupo, de manera que se perciban los progresos y los avances durante el desarrollo de la acción formativa.

Una valoración óptima de todo proceso formativo debe ser capaz de medir y cuantificar el progreso en la puesta en práctica por parte de cada uno de los participantes, de los conocimientos, actitudes y conductas trabajados durante la acción.

Por tanto, la formación como valor estratégico permite una mejor adaptación a todo tipo de periodos y ciclos económicos, y en los momentos por los que estamos atravesando supone una fórmula de progreso para las personas y las organizaciones, y una respuesta rápida y eficaz ante los retos y desafíos de entorno y mercados.

Pedro César Martínez es director de Formación y Consultoría de Psicotec