Más que una cuota: el talento que Chile no puede perder
Cuando los procesos de selección son transparentes, profesionales y abiertos; la equidad de género deja de ser una aspiración y se convierte en una consecuencia natural del mérito
En el marco de una nueva conmemoración del Día de la Mujer, escuchamos mucho que el talento está equitativamente distribuido en la población, pero las oportunidades no. Hoy, en pleno 2026, y con la reciente implementación de la Ley N° 21.757 (“Más Mujeres en directorios”), esta frase deja de ser un eslogan para convertirse en una urgencia económica y estratégica para Chile.
Con esta legislación, como país nos hemos puesto una meta ambiciosa pero necesaria: que ningún sexo supere el 60% de participación en los directorios de las grandes empresas. Sin embargo, al mirar la fotografía actual del sector privado fiscalizado por la Comisión para el Mercado Financiero, la realidad nos golpea con frialdad. Aún hoy, el 33% de las empresas no tiene ninguna mujer en su mesa directiva y la participación femenina general apenas supera el 17%. La brecha es, sin duda, un abismo que debemos cruzar con agilidad.
¿Por qué nos cuesta tanto? A menudo se argumenta la falta de candidatas. Desde el Servicio Civil, y con la evidencia de los concursos de Alta Dirección Pública (ADP), puedo afirmar categóricamente que eso es un mito. Las mujeres líderes existen, están preparadas y, cuando la cancha es pareja —como ocurre en nuestros procesos de selección basados en el mérito ciego y perfiles técnicos—, ellas llegan a la cima.
El sector público ha decidido no esperar a que el cambio ocurra por inercia, sino impulsarlo con gestión. Desde la Alta Dirección Pública durante esta gestión aumentamos el porcentaje de mujeres nombradas desde un constante 30% a un promedio durante los cuatro años de 37%. En cuanto a concursos para directorios de empresa públicas donde a través del sistema de Alta Dirección Pública se proveen ciertos cargos de directorios para tres empresas públicas por ley. Durante este periodo se concursaron 10 directorios públicos. En su conjunto fueron nombradas 40% de mujeres. Para la Empresa Nacional del Petróleo (Enap) se realizaron dos cargos resultando nombradas una mujer y un hombre, para Desarrollo País se realizaron tres concursos resultando nombrados dos hombres y una mujer y para Codelco se ejecutaron cinco convocatorias cuyo resultado fue tres hombres nombrados y dos mujeres, demostrando que la paridad es posible en industrias tradicionalmente masculinizadas.
Sin embargo, la transparencia nos obliga a señalar que estos resultados han sido fruto de un esfuerzo donde anteriormente solo contábamos con una mujer nombrada en este tipo de cargos a través del sistema. En el Estado, estos números no se esconden; se gestionan. A través de mandatos claros y procesos de búsqueda profesionales liderados por el Sistema de Alta Dirección Pública, estamos inyectando meritocracia para corregir estos desequilibrios, entendiendo que la diversidad no es un favor a las mujeres, sino un valor agregado a la toma de decisiones.
La nueva normativa, con su modelo de “cumplir o explicar”, invita al sector privado a hacer lo mismo. Ya no basta con decir que “no se encontraron candidatas acordes al perfil”. El desafío de implementación para las empresas del IPSA es gigantesco: duplicar su presencia femenina en los próximos años.
Desde la Alta Dirección Pública, ofrecemos nuestra experiencia como evidencia. Cuando los procesos de selección son transparentes, profesionales y abiertos; la equidad de género deja de ser una aspiración y se convierte en una consecuencia natural del mérito. Chile tiene el talento; ahora nos toca a nosotros, desde lo público y lo privado, tener la visión para sentarlo en la mesa donde se toman las decisiones.