Mireia Giné: “La cuestión es atreverse a poner a gente con diferentes experiencias y formas de pensar en los consejos”

Profesora de Finanzas en IESE y doctora en Economía, Mireia Giné (Barcelona, 48 años) está estrechamente vinculada al Wharton Research Data Services que ayudó a montar en la Universidad de Pensilvania y desde 2020 es consejera del Banco Sabadell. “Cuando llegué éramos dos mujeres y ahora somos cinco de 15″, explica. Sus áreas de investigación y estudio son la gobernanza y las finan...

Profesora de Finanzas en IESE y doctora en Economía, Mireia Giné (Barcelona, 48 años) está estrechamente vinculada al Wharton Research Data Services que ayudó a montar en la Universidad de Pensilvania y desde 2020 es consejera del Banco Sabadell. “Cuando llegué éramos dos mujeres y ahora somos cinco de 15″, explica. Sus áreas de investigación y estudio son la gobernanza y las finanzas corporativas, así como las empresas de fintech, pero su obsesión es la accesibilidad a buenos datos para elaborar sólidos estudios académicos que ayuden a discernir “las diferencias entre correlación y causalidad”. Una mañana de finales de septiembre en el café Velódromo de Barcelona hablaba con rigor académico de los retos que afrontan las empresas y los ciudadanos.

Pregunta. ¿Cuál ha sido el hallazgo más inesperado en sus investigaciones sobre gobernanza y consejos de las empresas?

Respuesta. En los consejos lo que es importante es la diversidad cognitiva. Lo importante no es que haya gente de distinta raza, sino que piensen de manera distinta, algo que puede estar relacionado o no con la diversidad étnica o de género. Se afirma insistentemente que la diversidad demográfica en los consejos mejora el rendimiento de las empresas, pero cuando miramos la literatura académica la relación causal es muy débil.

P. Así que no basta con tener más mujeres.

R. Hasta ahora los hombres han tomado las decisiones y han querido incorporar a mujeres como ellos, con una carrera y una edad similar a la suya. La cuestión es atreverse a poner a gente con diferentes experiencias y formas de pensar, porque esa diversidad es la que aporta valor. Ahora bien, ¿desde un punto de vista ético y moral es necesario tener mujeres en los consejos? Pues claro.

P. Los factores de sostenibilidad de las empresas son otro de los puntos que ha estudiado, lo que se llama ESG (Enviromental, Social and Governance). ¿Qué ha averiguado?

R. El principal problema es acercarse a esto como si hubiera que tachar puntos en una lista. Entre los objetivos de sostenibilidad de la ONU hay 18, pero como empresa no vayas a por todos, elige uno que esté alineado contigo y a muerte.

P. ¿Qué dicen los estudios sobre las remuneraciones de los altos ejecutivos en las empresas?

R. La gran pregunta es si los salarios de los CEOs siguen subiendo como resultado de un proceso de mercado o si es por mala gobernanza. Y lo que demuestran los estudios es que gran parte de este incremento salarial se debe a que el pool de consejeros delegados no es muy grande. Cuando tienes que contratar no barajas 100 nombres, sino 10. Empresas que pagan muy bien a sus consejeros delegados suelen pagar muy bien a su primera línea de ejecutivos, y esto luego deriva en mayor desigualdad salarial respecto el empleado base.

P. ¿Poner un tope a los sueldos más altos ayudaría en algo?

R. Investigué el efecto que tuvo en EE UU la ley “say on pay” que puso en marcha la administración Obama para que los accionistas pudieran valorar y votar si el consejero delegado y la alta dirección se merecían los paquetes que tenían. La idea era intentar bajar la compensación sin poner topes. El resultado de esta política es que hay más transparencia, pero los salarios no solo no bajan, sino que se incrementan porque sube el riesgo. Y los topes salariales, que se han practicado en algunas empresas públicas belgas, han resultado en una enorme dificultad para reclutar o conservar el talento. Las políticas de redistribución son la única manera de acortar estas diferencias de ingresos.

P. ¿Y la brecha salarial de género?

R. Lo que hemos descubierto es que cuando tienes mujeres en los consejos, esa brecha se reduce en la alta dirección. No porque suban los salarios de las mujeres, sino porque los salarios de los hombres no se incrementan tan rápidamente. Pero el control tiene que ser a través de políticas públicas, y más que poner un tope a los de arriba hay que subir la masa salarial de los de abajo.

P. ¿Cuál es el principal reto que tienen por delante los bancos?

R. A diferencia de los que ocurre en Estados Unidos, la banca en Europa desempeña un papel fundamental para apoyar la descarbonización de las empresas porque el 80% tiene créditos.

P. ¿Qué es más hostil para las mujeres: el mundo informático o el financiero?

R. En el entorno académico no he sentido hostilidad, pero te sientes muy sola y es más difícil a veces encontrar sintonía. Hace poco hicimos un curso con empresarios de Islandia y había un 80% de mujeres y al verlas pensé: ¿no es así como se sienten los hombres cada día de su vida?

P. ¿Protege mucho sus datos?

R. Lo que más protejo es mi atención.

P. ¿Cómo?

R. Cuando llego al trabajo meto el teléfono dentro de una caja cerrada. Así me aíslo para tener cuatro horas de trabajo en profundidad, en silencio, e intento protegerme de todo lo que sean interferencias en la atención. No tengo Instagram, ni Twitter.