Reducción salarial

Tradicionalmente, se considera que la empresa no puede reducir unilateralmente el salario de su plantilla recurriendo a los procedimientos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Sin embargo, están a la orden del día las compañías que, ante una "situación de pérdidas", acuerdan con sus trabajadores una minoración de las retribuciones, a cambio de no recurrir a una reducción de plantilla. Cabría plantearse la legalidad de tales acuerdos.

Asistimos a un cambio en la consideración de estas medidas. La reforma laboral "despejó" el descuelgue salarial, permitiendo su adopci...

Tradicionalmente, se considera que la empresa no puede reducir unilateralmente el salario de su plantilla recurriendo a los procedimientos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Sin embargo, están a la orden del día las compañías que, ante una "situación de pérdidas", acuerdan con sus trabajadores una minoración de las retribuciones, a cambio de no recurrir a una reducción de plantilla. Cabría plantearse la legalidad de tales acuerdos.

Asistimos a un cambio en la consideración de estas medidas. La reforma laboral "despejó" el descuelgue salarial, permitiendo su adopción con la simple conformidad de tres trabajadores "elegidos democráticamente por sus compañeros". Se exigía una disminución persistente del nivel de ingresos o perspectivas económicas que afectaran a las posibilidades de mantenimiento del empleo. Pero no vamos a referirnos al descuelgue salarial, sino a la simple reducción de salarios.

La Audiencia Nacional ha admitido recientemente tal posibilidad, aun no existiendo acuerdo con los representantes de los trabajadores. Respondía, en relación con una modificación del sistema retributivo, que suponía en la práctica una reducción retributiva de hasta un 10% (lo que resultaba de legalidad dudosa). Concurrían causas económicas y productivas, habiéndose probado que la empresa registraba pérdidas durante varios años, y había efectuado el correspondiente periodo de consultas sin resultados. La medida propuesta incidía directamente sobre su sistema de remuneración, que dejaba de ser fijo al 100% para serlo al 90%, convirtiéndose el 10% restante en un bonus, percibible en función de la existencia de beneficios.

Según la Sala, la medida tomada por la empresa es proporcionada y razonable, aunque extienda a los trabajadores parte del riesgo empresarial, pues dicho riesgo se relaciona con los resultados de la empresa, que, pudiendo haber extinguido puestos de trabajo, se ha limitado a reducir sus costes, pero solamente si se producen pérdidas, ya que, si no fuera así, los trabajadores percibirían íntegramente el 100% de sus anteriores retribuciones fijas. Se trata, sin duda, de una opción interesante para empresas en crisis, frente a los más traumáticos despidos o expedientes de regulación de empleo.