Salario con plus fiscal
La forma tradicional de remuneración de los empleados en las empresas españolas ha sido la de recibir un salario en dinero, diferenciando el salario base de los distintos complementos, como por ejemplo comisiones o bonos. Recientemente, sin embargo, existe una justificada tendencia a percibir una parte del salario bajo prestaciones en especie o fórmulas de previsión social. Muchas de estas técnicas retributivas resultan libres de impuestos -es decir, no se consideran como base impositiva para calcular el IRPF del empleado-, lo que dado la progresividad de nuestra tarifa de impuesto de l...
La forma tradicional de remuneración de los empleados en las empresas españolas ha sido la de recibir un salario en dinero, diferenciando el salario base de los distintos complementos, como por ejemplo comisiones o bonos. Recientemente, sin embargo, existe una justificada tendencia a percibir una parte del salario bajo prestaciones en especie o fórmulas de previsión social. Muchas de estas técnicas retributivas resultan libres de impuestos -es decir, no se consideran como base impositiva para calcular el IRPF del empleado-, lo que dado la progresividad de nuestra tarifa de impuesto de la renta resulta muy ventajoso, sobre todo -aunque no sólo- para los trabajadores cuya retribución es más elevada. El ahorro fiscal mínimo para 2007 será de un 24%, pero puede alcanzar hasta el 43%.
"La empresa selecciona una lista de prestaciones cada año y el empleado elige las que le interesan"
Es importante destacar que el beneficio fiscal que supone este medio alternativo de retribución no es el resultado de un artificio buscado por los expertos, sino que se trata de utilizar algo que la propia legislación quiere fomentar. Ciertamente, cuando el legislador establece un incentivo lo hace porque considera que resulta beneficioso para la economía y para la sociedad en general (por ejemplo, los planes de pensiones privados o seguros privados de salud), y adopta conscientemente una medida que, además, sirve para atenuar el elevado coste fiscal al que se someten las rentas del trabajo.
A la ventaja fiscal se suma la del menor coste que tienen la mayoría de estos productos en especie cuando se adquieren a través de la empresa, en lugar de individualmente, debido a la mayor capacidad de compra de la empresa.
Desde el punto de vista laboral, el acceso a estos sistemas puede hacerse de manera sencilla por la vía privada, individual, aunque algunos convenios colectivos hacen mención a su utilización en la empresa. Sin embargo, un acuerdo entre empresario-trabajador es una fórmula satisfactoria y eficaz para este fin.
Pero, ¿cuáles son estas prestaciones alternativas fiscalmente favorecidas? Las hay de distintos tipos: seguros médicos privados, conexión ADSL y ordenador personal desde el domicilio particular, guarderías y educación infantil hasta tres años, formación, alquiler de vivienda, seguros de vida/ahorro, planes de pensiones, vales y tarjetas para pago de comidas y, en ciertos casos, vehículo para uso mixto profesional y personal, entrega de acciones de la compañía o de stock-options.
Todo esto parece que únicamente aporta ventajas, y es así. Como se basa en distribuir un salario previamente determinado, no supone costes añadidos para la empresa (excepto los de gestión) y en cambio traslada beneficios considerables a los empleados. El esquema es muy sencillo de entender, ya que la empresa selecciona en cada año una lista de prestaciones y el empleado elige libre e individualmente las que le interesan, y por el importe que encuentra más adecuado a sus ingresos y gastos, importe que deja de ser percibido en dinero. De ahí su denominación de flexible, porque supone una adaptación de la retribución a las necesidades y preferencias de cada empleado, lo que en sí es un atractivo adicional frente al pan para todos.
Éste es un sistema que empezó en las empresas de gran tamaño, y sólo para trabajadores de alto nivel. Sin embargo, recientemente se va ampliando a todos los tipos de empresa y a todos los niveles profesionales. La presencia además de abogados y empresas de servicios que asesoran y gestionan la puesta en práctica del sistema facilita enormemente su implantación.
En conclusión, si hoy día una empresa no aplica la retribución flexible puede ser porque no la conoce (malo), porque no interesa (raro) o porque lo está estudiando para plantear su utilización futura. Muchas empresas en España ya la disfrutan con éxito en beneficio de sus trabajadores.
Juan Manuel Moral y Eduardo González Biedma son abogados de Cuatrecasas. juan.manuelm@cuatrecasas.com y eduardo.gonzalez@cuatrecasas.com