Hueco para los convenios en el teletrabajo

El Gobierno ha presentado su anteproyecto de ley para regular el trabajo a distancia, también el teletrabajo, una de sus variantes. Del texto que se conoce se sabe que el Ejecutivo pretende conseguir que el teletrabajo no implique una merma de salarios ni de derechos para los trabajadores. Loable objetivo. Pero para eso no es necesario ninguna ley nueva. El artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores ya establece que estos trabajadores “tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa”. Así, parece que la carencia regulatoria no debe buscarse...

El Gobierno ha presentado su anteproyecto de ley para regular el trabajo a distancia, también el teletrabajo, una de sus variantes. Del texto que se conoce se sabe que el Ejecutivo pretende conseguir que el teletrabajo no implique una merma de salarios ni de derechos para los trabajadores. Loable objetivo. Pero para eso no es necesario ninguna ley nueva. El artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores ya establece que estos trabajadores “tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa”. Así, parece que la carencia regulatoria no debe buscarse en la igualación de derechos, sino en otro lugar.

Desde esta concepción, el gran reto de esta nueva normativa sería doble: de un lado, establecer medidas para que esa equiparación de derechos sea efectiva; de otro, potenciar que los agentes sociales acuerden las medidas específicas necesarias para que la norma no sea un obstáculo en la promoción del teletrabajo.

En efecto, cualquier teletrabajador será consciente de que por mucho que el Estatuto ya establezca la equiparación de derechos, en la realidad no se está produciendo. Los horarios se alargan, se reciben comunicaciones los domingos, el trabajador debe poner a disposición sus propios equipos informáticos, se pierde privacidad e incluso, en el peor de los casos, muchos teletrabajadores son contratados como autónomos, en vez de asalariados, por el mero hecho de trabajar desde su casa. De esta forma, la nueva normativa debe concretar los derechos laborales para que sean realmente aplicados. No es suficiente con proclamar la equiparación de derechos, sino que es necesario detallar más cómo se deben implementar para facilitar su cumplimiento a las empresas y dar seguridad jurídica.

De otro lado, puede afirmarse que es distinto trabajar en los locales de la empresa que en el domicilio particular. La normativa no puede desconocer esta realidad: en algunos casos puede requerir diferencias. Sin embargo, no parece oportuno que estas diferencias se petrifiquen en la ley. Asimismo, las tecnologías para el teletrabajo evolucionan con rapidez y no se puede esperar que la regulación lo haga con tanta velocidad. Finalmente, se plantea la cuestión problemática de tratar todo el teletrabajo como si fuera lo mismo, cuando en realidad no parece que tenga las mismas necesidades el teletrabajo en el sector informático que en el sector de agencias de viajes —por poner un ejemplo—.

Por todo ello, la nueva norma debe permitir que los agentes sociales en cada sector y cada ámbito establezcan su propia normativa del teletrabajo, que permitiría rápidas adaptaciones a cambios tecnológicos y nuevas formas de teletrabajo. En definitiva, se debería apostar en mayor medida por la efectividad de los derechos existentes y a la vez permitir una mayor implicación de los agentes sociales.

Adrián Todolí Signes es profesor de Derecho del Trabajo en la Universitat de València.