"En España hay miedo a las stock options"

Tony Gennaoui, 48 años, responsable de la consultora Towers Perrin en España, estudió en la Universidad de Chicago y se reconoce un empedernido liberal. Sentado en un pequeñísimo despacho en el que destacan las fotos de su familia, Gennaoui, nacido en Egipto pero criado en Australia y Estados Unidos, explica en un fluidísimo español con acento imposible de identificar que diseña complejos sistemas de retribuciones para altos ejecutivos de grandes empresas. Un mundo en cambio tras la publicación en los últimos tiempos de multimillonarios escándalos. "Casos de fraude contable, en su mayoría, en ...

Tony Gennaoui, 48 años, responsable de la consultora Towers Perrin en España, estudió en la Universidad de Chicago y se reconoce un empedernido liberal. Sentado en un pequeñísimo despacho en el que destacan las fotos de su familia, Gennaoui, nacido en Egipto pero criado en Australia y Estados Unidos, explica en un fluidísimo español con acento imposible de identificar que diseña complejos sistemas de retribuciones para altos ejecutivos de grandes empresas. Un mundo en cambio tras la publicación en los últimos tiempos de multimillonarios escándalos. "Casos de fraude contable, en su mayoría, en los que nada han tenido que ver las retribuciones", dice. Para hacer la entrevista, Gennaoui ha puesto una condición: no hablar sobre empresas ni ejecutivos concretos. No se puede citar ningún nombre, pero a lo largo de la conversación planean las sombras de asuntos como el primer plan de opciones sobre acciones (stock options) de la Telefónica de Villalonga; las indemnizaciones otorgadas en algunos bancos, o dimisiones como la reciente del presidente de la Bolsa de Nueva York.

"Las retribuciones publicadas no me han escandalizado y me han parecido razonables por el tamaño de la empresa y la creación de valor"

"En España se ha hecho muchísimo en recursos humanos, pero queda aún mucho por hacer, especialmente en comunicación interna"

"La transparencia es la clave. El mito de la opacidad en las retribuciones, que ha sido una realidad hace poco tiempo, se está deshaciendo"

Pregunta. ¿Qué es lo que debe cobrar un directivo y cómo?

Respuesta

. El qué, una cantidad que refleje la creación de valor y que sea competitiva en el mercado en el cual está trabajando. En cuanto al cómo, normalmente la retribución tiene una parte fija, una variable anual, y un incentivo a largo plazo que debería ser importante porque es la mejor manera de vincular la creación de valor a la retribución del directivo.

P. ¿Quiere eso decir que la Bolsa es el referente principal para fijar las remuneraciones?

R. Es uno de ellos, no el único. Una parte de la retribución tiene que estar vinculada al valor en Bolsa, pero otra a cuestiones más controlables internamente como pueden ser el ebitda (beneficio bruto de explotación), u otros indicadores.

P. ¿En qué proporción?

R. En España, por ejemplo, si el salario del ejecutivo es cien, podría haber un bonus anual de cien, y un incentivo a largo plazo también de cien, pero dividido en dos. Una mitad en algo vinculado a la acción y la otra ligada a métricas de planes estratégicos a largo plazo.

P. Tras la difusión de varios escándalos referidos a las retribuciones los ejecutivos se quejan del deterioro de su imagen

R. Si alguien hubiese leído la prensa de los últimos 12 o 18 meses comprendería esa queja porque lo que se han difundido, y mucho, son las excepciones. No puedo estár más en desacuerdo con la idea de que los ejecutivos actúan en función de sus propios intereses por encima de los de los accionistas.

P. También dicen algunos que se está dando una especie de ley del péndulo, con la exigencia de medidas exageradas.

R. Al hilo de esas excepciones se están produciendo muchos cambios que bienvenidos sean porque están ayudando a mejorar el gobierno corporativo. No sé si las medidas que se recomiendan son exageradas o no, habrá que ver su aplicación a lo largo del tiempo, pero lo que hemos visto hasta ahora de gobierno de la buena empresa no es excesivo. Son medidas positivas.

P. Y muchas veces poco extendidas, como la recomendación de incluir con claridad las retribuciones de los consejeros, ejecutivos o no, en las memorias.

R. Muchas empresas lo hacen y de aquí a dos años lo harán muchas más. El mito de la opacidad, que ha sido una realidad hace poco tiempo, se está deshaciendo.

P. ¿Cree que llegará un momento en el que un accionista de base, de la calle, pueda ver en la memoria fácilmente esas retribuciones?

R. Creo que iremos a la norma americana de publicar la remuneración de los cinco mejor pagados de cada empresa con un desglose pormenorizado.

P. De las que se conocen, ¿le parece escandalosa alguna retribución en España?

R. Francamente, de todo lo que he visto publicado, tanto en prensa como en memorias, nada me ha escandalizado y me ha parecido totalmente razonable en el contexto del tamaño de la empresa y la creación de valor.

P. ¿Cree que los abusos que se han conocido tienen que ver con el cambio de ciclo de la Bolsa? ¿No podría ser que antes también existieran y como el mercado iba bien no pasara nada?

R. No creo que la Bolsa tenga que ver con un abuso contable.

P. ¿Y con retribuciones desmedidas?

R. Es que eso de desmedido es muy relativo. Una cosa es desmedida sólo si es desproporcionada al valor que se ha creado.

P. Pues ha habido casos, por ejemplo en el Reino Unido, en los que los accionistas han empezado a rebelarse en las juntas contra las retribuciones de los directivos.

R. Para mí la clave es más transparencia en las retribuciones, no sólo en las pasadas, sino también en las futuras. Las empresas deberían publicar, y ya lo hacen muchas inglesas, los parámetros para fijar el incentivo a largo plazo, y así los accionistas podrían aprobar o no un sistema que funcionará durante varios años.

P. ¿Veremos eso en España donde todavía hay empresas que no desglosan las retribuciones?

R. Se está generando tal bola de nieve que también llegará.

P. Fuera también se han producido, en relación con el descontento por las retribuciones, dimisiones y hasta despidos. Y aquí, pese a contar con algunos casos que han levantado mucha polémica, no ha ocurrido nada.

R. No se francamente de nada que haya merecido la dimisión de nadie en este país.

P.

¿Cómo definiría la situación en España?

R. Como razonable y saludable.

P. ¿No echa nada en falta?

R. La remuneración podría tener más parte variable atendiendo a la introducción de criterios a más largo plazo. Además creo que todas las empresas cotizadas deberían tener comisiones de compensaciones y nombramientos. El papel ahí de los consejeros independientes es fundamental para asegurar que los criterios de la retribución variable, tanto a largo como a corto plazo, sean más formales y conocidos.

P. Pero es que esa independencia se ha puesto en cuestión

R. Si hablo en función de mi experiencia, no he dudado de la independencia de ninguno de los consejeros con los que he trabajado.

P. ¿La caída de la Bolsa ha afectado a la utilización de las opciones sobre acciones como fórmula de financiación?

R. Sí, mucho. La gente casi tiene miedo a usarlas, pero no sólo por la evolución de la Bolsa, sino por una mala imagen de este sistema retributivo, que para mí no es justificable. Los casos estadounidenses de uso de stock options asociadas a fraude han salpicado tanto que se ha llegado a la conclusión de que es mejor no usarlas. Yo pienso todo lo contrario, creo que es el mejor instrumento que tenemos, incluso con todas sus limitaciones, para establecer un nexo claro entre el valor para el accionista y la retribución del directivo.

P. Aquí la mala imagen parece que se generó hace años, con la Bolsa subiendo y un plan muy polémico.

R. Insisto en que no he visto ningún caso en España que merezca la prensa que ha tenido

P. ¿Tiene límites la ambición?

R. La ambición, en el buen sentido de la palabra, no debería tenerlos.