Dónde se juega realmente la brecha de género en tecnología

El estudio Mejores prácticas de género en la industria TI, desarrollado por Talento Digital para Chile junto a Ipsos, aporta una mirada distinta a un problema ampliamente diagnosticado: la brecha de género en tecnología no se explica por un único factor, sino por una acumulación de fricciones a lo largo de toda la trayectoria laboral.

A partir de entrevistas a líderes del ecosistema y una encuesta a población general, el análisis muestra que estas fricciones —muchas veces invisibles— operan de manera sistemática: desde procesos de selección con sesgos sutiles hasta dinámicas cotidianas que condicionan quién accede a oportunidades, visibilidad y crecimiento. No son grandes decisiones aisladas, sino microdesigualdades que, repetidas en el tiempo, terminan definiendo trayectorias profesionales divergentes entre distintos grupos. Quién accede a proyectos estratégicos, quién recibe retroalimentación útil para crecer o quién participa en las redes informales donde circulan oportunidades y visibilidad profesional. Cuando estas pequeñas diferencias se repiten en el tiempo, terminan construyendo trayectorias laborales muy distintas para hombres y mujeres.

Uno de los aportes más relevantes del estudio es precisamente ese cambio de foco. La conversación deja de centrarse únicamente en el acceso —cuántas mujeres entran a carreras STEM— y pone el énfasis en lo que ocurre dentro de las organizaciones: cómo se evalúa, cómo se promueve, cómo se distribuyen los proyectos estratégicos y cómo se construyen las redes de influencia.

En esa línea, el diagnóstico es claro en identificar puntos críticos. La selección y evaluación siguen siendo espacios donde persisten estándares diferenciados; la permanencia depende más de la experiencia diaria que de las políticas formales; y el principal cuello de botella está en la progresión hacia roles de liderazgo, donde la representación femenina cae de manera significativa.

Pero el valor del estudio no está solo en describir estas dinámicas, sino en traducirlas en recomendaciones concretas. Más que grandes declaraciones, propone intervenciones específicas en procesos clave: estandarizar evaluaciones, transparentar criterios de carrera, incorporar patrocinio real para mujeres con alto potencial y evitar que la flexibilidad, aunque formalmente permitida, termine siendo penalizada en la práctica.

No se trata solo de una discusión de equidad, sino de eficiencia: la pérdida de talento, la menor diversidad cognitiva y el costo de reemplazo tienen impactos directos en la productividad de las empresas.

Las cifras ayudan a dimensionarlo: hoy, solo un 26,7% de los empleos tecnológicos son ocupados por mujeres y apenas un 11% de los cargos ejecutivos en TI cuentan con presencia femenina. Esta subrepresentación no es neutra: implica una pérdida concreta de talento disponible, menor diversidad en la toma de decisiones y, en consecuencia, una menor capacidad de innovación.

A nivel global, además, distintos análisis han advertido que la exclusión de las mujeres del mundo digital ha significado grandes pérdidas económicas para los países. En otras palabras, no estamos solo frente a una brecha social, sino frente a un costo directo para el crecimiento.

Cerrar esta brecha, entonces, no depende únicamente de atraer más mujeres al mundo tecnológico; sino de intervenir en las decisiones diarias que configuran la experiencia laboral y de alinear cultura, procesos y liderazgo en torno a ese objetivo.

Y esto exige avanzar desde el diagnóstico a la acción. Tanto el sector público como el privado tienen un rol clave en incorporar estas prácticas en sus decisiones de gestión, en sus políticas y en la forma en que desarrollan talento.

El estudio ofrece una guía para avanzar en esa dirección. Y, sobre todo, invita a mirar el problema desde donde realmente se juega: no en el discurso, sino en las prácticas.

Porque es ahí —en lo cotidiano— donde se define no solo la equidad, sino también la productividad y el futuro de nuestra economía.