El teletrabajo no siempre es voluntario: casos en que los jueces han obligado a las empresas a aceptarlo
Si el empleado acredita necesidades de conciliación y la compañía no justifica su negativa a concederlo, la justicia se inclina por conceder las peticiones de operar en remoto
Una de las claves del decreto-ley del teletrabajo que ha aprobado el Consejo de Ministros es que el desempeño en remoto es "voluntario" tanto para el empleado como para la empresa. Es decir, ninguno puede imponer al otro el ejercer la actividad a distancia. Sin embargo, existen supuestos recientes en los que los tribunales han forzado a las compañías, a pesar de la oposición de estas, a aceptar que un trabajador o trabajadora pueda operar desde casa.
La mayoría de sentencias en esta dirección se apoyan en las últimas reformas en materia laboral aprobadas para favorecer la conciliación. En concreto, en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET), bautizado como la jornada a la carta. El precepto establece que los empleados "tienen derecho a solicitar", entre otros modelos de adaptación de jornada, "la prestación de su trabajo a distancia". Un sistema que ha reforzado el Plan MeCuida, contenido en el artículo 6 del Decreto-ley 8/2020 y que el Gobierno ha prolongado hasta el próximo 31 de enero de 2021. Este segundo instrumento va más allá y consolida el derecho del empleado, no ya a trasladar al empresario su solicitud de teletrabajar, sino "a acceder a la adaptación de su jornada" siempre que "acredite deberes de cuidado".
Aunque todavía no se conocen sentencias apoyadas en el Plan MeCuida, según diversos laboralistas, las similitudes en su redacción con la jornada a la carta permiten anticipar que las exigencias que los jueces aplican a las empresas cuando reciben una petición de trabajo a distancia para conciliar serán muy similares. Analizando las últimas resoluciones con relación al teletrabajo, estas son las circunstancias en las que las compañías pueden verse condenadas a aceptarlo.
Acreditar las necesidades de conciliación
Sobre el solicitante recae la exigencia de que pruebe que realmente tiene un problema de conciliación que hace necesario cambiar la forma en que desempeña su trabajo. El Plan MeCuida requiere que el empleado "acredite deberes de cuidado" y el artículo 34.8 del ET afirma que la adaptación de jornada deberá "ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas de la empresa".
Este requisito fue cumplido por una fisioterapeuta, que logró que un juzgado de Mataró avalara a finales del año pasado su derecho a realizar parte de su jornada en régimen de teletrabajo. La demandante pidió salir media hora antes tres días a la semana para poder ir a buscar a sus hijos al colegio, terminando sus tareas en casa (lo que hacía al final de la jornada eran funciones administrativas). La dirección del centro rechazó la solicitud sin aportar datos que acreditaran que resultaba imposible o notablemente gravosa la petición. Por ello, y dado que la actividad que debía realizar era "rellenar el historial de los residentes en un sistema informático", según explica la sentencia, la jueza le concedió el derecho a finalizar su jornada desde su domicilio.
No contestar puede dar derecho al teletrabajo
Tanto la jornada a la carta como el Plan MeCuida exigen a la empresa que analice la petición del trabajador y negocie con él una posible solución. De ignorarla, la compañía se arriesga a que el juez le imponga la adaptación de jornada que quiere el solicitante.
Así le sucedió a una empresa que no respondió en el plazo legal de 30 días a un empleado que había pedido modificar su jornada, distribuida de forma irregular, porque tenía una hija de dos años y su horario le hacía muy difícil ocuparse de ella. La sentencia, dictada por un juzgado de Madrid en noviembre del año pasado, estableció que "a falta de esa negociación, la solicitud del demandante, siempre que no constituya un abuso de derecho, ha de gozar en principio de viabilidad jurídica".
El empresario no solo debe entablar un diálogo con el trabajador, además, ofrecerle otras opciones que puedan mejorar su situación, tal y como recuerda el juez en su resolución. "No solo ha incumplido la empresa con el trámite negociador, previsto en el precepto estatutario, para tratar de adaptar la jornada, sino que tampoco ha planteado una propuesta alternativa, no dando respuesta a la carta de solicitud del trabajador", reprocha la sentencia.
No estar implantado o en el convenio no es excusa
El hecho de que en la empresa nunca se haya practicado el teletrabajo o este aún no esté recogido en el convenio colectivo no son razones suficientes para que el empleador deniegue la opción del desempeño a distancia. Así lo determinó un juzgado de Barcelona a comienzos de año, que condenó a una compañía a permitir que la actividad desde casa de una trabajadora dos días a la semana.
La empresa rechazó estudiar la petición de la demandante alegando que la cuestión se estaba tratando con los representantes de los trabajadores en el marco de la negociación colectiva. Un motivo que, según el juez, no anula la exigencia de la normativa de analizar la viabilidad de la adaptación de jornada. "Al no estar entonces implantado ni expresamente previsto en convenio colectivo esa modalidad de prestación de servicios, la empresa debía haber iniciado una negociación con la actora", asevera el fallo. Por tanto, al no haber aportado "ningún motivo de fondo", el juzgado impone a la compañía aceptar la petición de la trabajadora.
Cuidado con tomarse la justicia por su mano
La creciente tendencia de los jueces de aceptar teletrabajar cuando el empleado acredita necesidades de conciliación que no perjudican la organización de la empresa, no permite, en todo caso, que los solicitantes se tomen la justicia por su mano y operen en remoto sin autorización.
En este sentido, el pasado mes de febrero, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Cataluña validó que una empresa interpretara como ausencias injustificadas las jornadas que una trabajadora decidió realizar desde su domicilio, saltándose la negativa de la empresa a concederle el teletrabajo. La sentencia, en todo caso, anuló el despido disciplinario de la demandante porque no alcanzaba las faltas suficientes.
¿Cuándo se avala la negativa de la empresa?
Los jueces han validado la negativa a las peticiones de teletrabajo siempre que la empresa ha sido capaz de justificar que la adaptación de jornada le crea graves problemas organizativos (por ejemplo, porque no puede organizar los turnos) o económicos (le obliga a contratar a más personal). En todo caso, será necesario, a la vista de las primeras sentencias dictadas en relación al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que el empleador muestre una actitud proactiva y negociadora, valorándose muy positivamente que presente propuestas alternativas y justifique con datos un eventual rechazo. Asimismo, tampoco resulta exigible para la empresa tener que hacer un fuerte desembolso para poder implantar el teletrabajo. En este sentido, el TSJ del País Vasco rechazó unos meses una demanda del sindicato LAB que exigía a la Administración de Justicia autonómica el "establecimiento o desarrollo de las aplicaciones informáticas a fin de que se aumenten las tareas a realizar telemáticamente o mediante teletrabajo".
