Los derechos laborales en Navidad
La Navidad desencadena derechos y situaciones en el ámbito laboral, a veces discutibles y dudosas, que se han ido resolviendo en los convenios colectivos o a golpe de sentencia judicial.
Empecemos por los festivos. Los días de Navidad, Año Nuevo y Reyes, en principio son festivos nacionales que deben respetarse, y así se recoge en los calendarios anuales. Pero hay empresas y empleos que no pueden parar la producción en esas fechas especiales, o en las que se trabaja a turnos y situaciones similares.
¿Qué pasa entonces con esas fiestas no disfrutadas? En principio, cuando excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas no se pueda disfrutar el día de fiesta, la empresa tendrá que abonar al trabajador un incremento sobre las horas trabajadas ese día o darle un descanso compensatorio. Los convenios colectivos a menudo combinan ambos beneficios.
Por su parte, los tribunales han establecido que, si el convenio colectivo establece que los días 24 y 31 de diciembre serán festivos siempre que no coincidan en sábado y domingo, habrá que moverlos cuando coincidan con esos días de la semana, tal y como indica una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 2004; que el periodo de disfrute de vacaciones de Navidad se puede cambiar mediante acuerdo entre los representantes de los trabajadores y la empresa, como señala una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León de 2005 ; y que los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a disfrutar y disponer del período de vacaciones de Navidad y Semana Santa en iguales condiciones que los trabajadores contratados a tiempo completo, como recuerda una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 2005.
La cesta de Navidad: mera concesión o derecho
Con la crisis económica, muchas empresas han suprimido la cesta de Navidad, y aquellas que la mantienen han reducido su valor. Lo que ha provocado un incremento de reclamaciones y un cambio de doctrina en el Tribunal Supremo respecto a su carácter, que no hace mucho ha pasado de concesión a derecho, por tratarse de una condición más beneficiosa de obligado respeto.
Concretamente, fue la sentencia de 21 de abril de 2016 del Alto Tribunal la que modificó el criterio a seguir, de forma que a partir de entonces los empresarios no pueden suprimir la cesta de Navidad unilateralmente, incluso si la situación económica ha empeorado o se ha suspendido durante unos años por motivos económicos. Hasta entonces, constituía un mero acto de liberalidad que, como tal, podía ser suprimida y suspendida, conforme establecía el propio Tribunal Supremo en sentencias como la de 8 de junio de 2015.
Para los trabajadores, la cesta de Navidad es una retribución en especie y, como tal, tributa en IRPF, al que la empresa debe realizar el correspondiente ingreso a cuenta, y cotiza por su valor, que será el coste medio que supone para la empresa.
Derecho a cobrar el plus de Navidad
Hay empresas que incrementan su producción o su actividad en las fechas navideñas señaladas, lo que puede originar el derecho de los trabajadores a cobrar un plus específico: el plus de Navidad. Se trata de un plus retributivo que normalmente se fija en convenio colectivo o por pacto entre las partes.
Conforme establece el Tribunal Supremo en diferentes sentencias, estamos ante una retribución de carácter ordinario que se aplica en beneficio del trabajador y es compatible con el disfrute de un día de descanso adicional por trabajar en esos días señalados e incluso con otros pluses como son el de nocturnidad y festivos y el de peligrosidad.
La paga extra de Navidad
Como es de sobra conocido, los trabajadores tienen derecho a, al menos, dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad. Su cuantía se fija por convenio colectivo y puede prorratearse en las doce mensualidades.
Ahora bien, ¿qué conceptos se incluyen en esta paga extra? Pues en principio todos los conceptos retributivos, como es la cantidad por antigüedad (sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de febrero de 2014), pero no los incentivos al rendimiento (sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias de julio de 2013) ni complemento salarial por trabajo realizado en domingos o festivos y el plus de nocturnidad, ni los periodos en que el trabajador ha estado en situación de incapacidad temporal (sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de marzo de 2016).
Realmente la paga extra de Navidad se devenga anualmente, sin perjuicio de que pueda pactarse su devengo semestral, como establece una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de diciembre de 2014.
El trabajo temporal en Navidad
En la época navideña, sectores como el comercio ven aumentar el trabajo, lo que conlleva la necesidad de contratar personal para ese periodo. Pero, ¿qué tipo de contrato laboral es el adecuado para atender el exceso de trabajo?
Básicamente hay dos posibilidades: una, contratar a trabajadores fijos discontinuos cuando el aumento de ventas en el periodo de Navidad sea habitual y reiterado con una periodicidad, como puede ser el caso resuelto por el Tribunal Supremo en abril de 2006 relativo a unos grandes almacenes, y dos, el contrato eventual por circunstancias de la producción, que se adecúa más a una temporalidad por exigencias coyunturales del proceso productivo que ocasionan un exceso de pedidos, un desajuste entre la plantilla de la empresa y la actividad a desarrollar, como puede ocurrir en el período de Navidad (sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de noviembre de 2008) .
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