Un contrato compatible
España ha legislado la compatibilidad plena entre pensión e ingresos profesionales para los autónomos que tengan asalariados en sus empresas
El Parlamento español ha aprobado la denominada "Ley de Autónomos". En su Disposición Final Quinta, dicha ley dice textualmente: "… si la actividad se realiza por cuenta propia y se acredita tener contratado, al menos, a un trabajador por cuenta ajena, la cuantía de la pensión compatible con el trabajo alcanzará al 100 por ciento". Esto es, España acaba de legislar la compatibilidad plena entre pensión e ingresos profesionales para los autónomos que tengan asalariados en sus empresas, como ya existe en muchos países avanzados.
La compatibilidad plena, significa también que los trabajadores autónomos jubilados que cumplan ese requisito y además tengan derecho a una pensión que sea el 100% de su base reguladora podrán simultanear dicha pensión con cualesquiera que sean sus ingresos u honorarios profesionales sin límite en los mismos y sin penalizaciones en su pensión.
Pocos trabajadores, autónomos (con o sin asalariados) o por cuenta ajena, saben que, desde marzo de 2013, ya podían compatibilizar su pensión con ingresos laborales o profesionales sin límite, siempre y cuando hayan llegado al 100% de su base reguladora, renuncien al 50% de su pensión y paguen un 8% de "cotización de solidaridad" (además de la cotización por Incapacidad Temporal y por Accidentes de Trabajo y Enfermedad Profesional, que en el caso de los autónomos es opcional). Si bien, muchos autores saben por amarga experiencia que pueden compatibilizar su pensión (sin merma) con ingresos irregulares por cuenta propia equivalentes al Salario Mínimo Interprofesional en base anual (9.906,40 euros para 2017).
Pero, tras la entrada en vigor de la Ley 6/2017 de 24 de octubre, de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, el 25 de ese mismo mes, los trabajadores autónomos que empleen a asalariados quedarán liberados de renunciar al 50% de su pensión.
Llevamos mucho tiempo reclamando la plena compatibilidad entre ingresos del trabajo y pensión cuando se reúnan las condiciones para percibir esta última y, aunque mediante la Ley 6/2017 se restrinja, por ahora, este derecho a los trabajadores por cuenta propia que empleen asalariados, nos congratulamos por este gran logro y felicitamos a los partidos de la Cámara que lo han impulsado. Estamos convencidos de que, más pronto que tarde, todos los trabajadores por cuenta propia y por cuenta ajena disfrutarán del mismo derecho tal y como, de hecho, está ya previsto en la misma Ley 6/2017.
Ahora bien, no conviene ser ingenuos. Sin que sea explicable el que el resto de trabajadores autónomos no hayan logrado esto mismo, en esta ocasión, en la Ley que lleva su nombre, sí encontramos una serie de obstáculos, que convendría remover cuanto antes, que se oponen a que los trabajadores por cuenta ajena puedan alcanzar esta misma, y deseable, meta.
En España, desde principios de los años ochenta, la jubilación obligatoria es inconstitucional. Ninguna empresa puede obligar a sus trabajadores a tomar la jubilación, sino que, si desea desprenderse de alguno de ellos, debe despedirlo. Con las consecuencias que ello implica en caso improcedente. El único sistema de empleo que practica la "jubilación forzosa" a los 70 años es el Régimen Especial de Clases Pasivas del Estado, un vestigio galdosiano a extinguir que, no obstante, sigue practicando esta figura, como decimos, contraria a la CE.
Ahora bien, la compatibilidad plena de los asalariados, bajo las actuales figuras contractuales, trufadas de trienios y clausulas indemnizatorias, sin posibilidad de invocar la jubilación obligatoria (esto último, por cierto, nos parece más que indicado) no encuentra entre los empleadores y sus organizaciones apoyo a la generalización de la deseable meta de la compatibilidad plena para todos los trabajadores, tal como ya queda indicado en la Disposición final quinta de la Ley 6/2017.
Por una parte, esta oposición es entendible. Ya que los trabajadores que han superado su edad ordinaria de jubilación se consideran muy caros por parte de las empresas. Primero, por sus pesadas mochilas de trienios e indemnizaciones por despido que, inexplicablemente, las empresas no tienen provisionadas mediante un seguro de capitalización y, segundo, porque los salarios de los trabajadores más jóvenes se han abaratado con la crisis.
En efecto, en ausencia de compatibilidad entre trabajo y pensión, o incluso bajo la actual figura de compatibilidad al 50%, más las cotizaciones de solidaridad, incapacidad transitoria y accidentes de trabajo y enfermedad profesional, la inmensa mayoría de los trabajadores opta por finalizar sus carreras laborales llegada la edad ordinaria de jubilación, o incluso anticipadamente. Los empleadores no tienen que aplicarse especialmente para convencer a los trabajadores de abandonar la empresa librándose así de pesadas cargas salariales. Aunque se emplean a fondo en las mal llamadas "prejubilaciones". La compatibilidad plena llevaría a muchos asalariados a desear permanecer en sus empleos complementando sus ingresos en la jubilación, pero, a la vez, lastrando las cuentas de sus empleadores. La falta de una "doble coincidencia de voluntades" entre el asalariado y su empleador en estos casos (quiero y me quieren) es evidente.
Por otra parte, los empleadores todavía no han encontrado el incentivo para mantener en sus plantillas a los trabajadores más experimentados, que más valor pudieran crear en la transmisión de la "cultura del oficio" y la cultura empresarial a las nuevas
generaciones de trabajadores. Una enorme laguna de experiencia, que la formación que puedan traer los jóvenes trabajadores, por buena que sea (que no lo es), no puede colmar, se está abriendo en el mundo laboral español, tras el abuso que se ha realizado, en los lustros pasados, del ajuste de plantillas mediante la figura (que no lo es tal desde el punto de vista normativo) de la pre-jubilación.
En nuestra opinión, el incentivo que lograría alinear a los empleadores con la figura de la compatibilidad plena entre trabajo y pensión es un nuevo tipo de contrato de trabajo para quienes hayan alcanzado la condición de pensionista. Hay que recordar aquí que la cúpula del Ministerio de Empleo y Seguridad Social defiende sin reservas la generalización de esta figura y que Ciudadanos la ha introducido en sus pactos de legislatura tanto con el PSOE como con el PP, lo cual, de hecho, se refleja en el mandato que contiene explícitamente la propia Disposición final quinta de la Ley 6/2017.
Ese nuevo contrato estaría plenamente indicado en el momento en el que el trabajador o trabajadora que deseasen mantener su actividad laboral, una vez jubilados (y este es el elemento que justifica la modificación que proponemos), alcanzasen esta situación. En un acto único, la adquisición de la condición de jubilado, por la que se finaliza la obligación de cotizar por contingencias comunes tanto del trabajador como de su empleador, implicaría el paso a ese nuevo contrato de trabajo: un "contrato de compatibilidad" desnudo de trienios y de cláusulas indemnizatorias ante una eventual situación de despido que ya estaría desnaturalizada, y con el resto de condiciones renegociadas.
La relación entre el trabajador y su empleador pasaría a ser de mutua aceptación y confianza, rescindibles a voluntad de cualquiera de las partes mediante un simple preaviso. Como se decía, sin obligación de cotizar (pues ya se está jubilado) ni de permanencia, indemnizaciones, etc.
La antigüedad carecería, en nuestra opinión, de materialidad, pues se iniciaría una nueva cuenta tras la jubilación, condición que, al venir dotada económicamente con la pensión plena, no necesitaría el apoyo económico de la antigüedad en el puesto de trabajo.
El contrato por compatibilidad sería, en esencia, un contrato temporal, cuya causa sería el contrato de un trabajador jubilado y cuya duración no estaría prestablecida, ni limitada, sino que dependería de la voluntad de las partes. Es decir, cualquiera de ellas y en cualquier momento podría rescindir el contrato, preavisando con un tiempo prudencial, y sin generar ninguna obligación de compensación por dicho término.
El salario se determinaría por las partes, renegociando, de ser ello necesario, el percibido hasta el momento de la jubilación, en el caso de continuar la misma relación laboral, siempre respetando los mínimos legales, sin que en ningún caso generase, la nueva relación, antigüedad por el paso del tiempo y extinguiéndose la acumulada hasta el momento de la jubilación.
Este contrato, podría celebrarse a tiempo completo o parcial, de acuerdo con la voluntad de las partes. También sería deseable que se levantase el requisito de tener derecho al 100% de la base reguladora para acogerse a la compatibilidad.
Por otra parte, una acción decida en este sentido, ayudaría a crear un potente segmento del mercado de trabajo donde actualmente no existe ya que, en muy pocos años, la necesidad de empleados, más particularmente, de este tipo de empleados experimentados, lo convertirá en una necesidad incuestionable
Además, este contrato de compatibilidad, permitiría a los trabajadores completar muy bien pensiones que, aun siendo plenas, pueden ser escasas para muchos de ellos. Al empleador, por su parte, le permitirían seguir disponiendo de un caudal de experiencia y lealtad (se presume, claro) durante algunos años más. Otros muchos asalariados optarían gustosamente por pasar a ser trabajadores autónomos o freelances manteniendo la vinculación con sus anteriores empresas, quizá incluso convirtiéndose en "emprendedores AGE" (Activos de Gran Experiencia), fenómeno que ya se observa en la actualidad.
No es esta la tribuna en la que abordar uno de los mitos más extendidos del imaginario popular sobre el mercado de trabajo, el de la "tarta fija del empleo". Baste decir que ni el contrato de continuidad que haría fluir sin resistencias la figura del jubilado-trabajador, ni esta permanencia en el empleo de los trabajadores de más edad restarían un ápice de empleabilidad a los jóvenes, sino que, muy al contrario, aumentarían dicha empleabilidad, como se ha comprobado sobradamente en los países en los que los trabajadores de más edad siguen vinculados a sus empleos.
No obstante, más pronto que tarde, como se comentaba anteriormente, descubriremos que faltarán brazos en el mercado laboral español por la deriva demográfica, de forma que aquí encontraríamos una razón adicional para extender la plena compatibilidad entre trabajo y pensión.
El contrato que proponemos nos parece la vía para instrumentar eficaz y eficientemente la compatibilidad plena entre trabajo y pensión dando al empleador (y también al asalariado que lo desee) un instrumento que les desvincule de obligaciones que se pueden justificar antes de la jubilación, pero no después cuando resultan ser más dañinas que favorecedoras de la protección de los trabajadores.
Urgimos pues, al legislador y a las dos principales partes implicadas en su definición, sindicatos y patronales, a ponerse ya manos a la obra para definir las condiciones legales, tal y como mandata la Ley recién aprobada, que liberen, cada año, a medio millón de trabajadores de la "jubilación todo-o-nada", la opción mayoritaria que se practica hoy en España como si todavía estuviésemos en el Siglo XX.
Tomás Arrieta es patrono fundador de la Fundación AGE-Activos de Gran Experiencia. Eva Blázquez es profesora de Derecho del Trabajo y de la SS de la U. Carlos III de Madrid. José A. Herce es director Asociado de Afi
