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Tribuna:Laboratorio de ideas

Muchos retoques y poca reforma laboral

El proyecto de ley (PL) aprobado por el Congreso el 29 de julio es indudablemente un paso positivo, pero no termina de resolver los dos graves problemas estructurales del mercado laboral, que muestra, simultáneamente, una tasa de paro estructural muy elevada y desigualmente distribuida, una excesiva inestabilidad del empleo de los jóvenes, mujeres e inmigrantes (un 60% de los contratos temporales registrados en 2009 duró menos de un mes y un 61% de las entradas en paro fue por no renovarlos), y una escasa respuesta de los salarios a la tasa de desempleo, a la productividad y a la situación económica de las empresas, especialmente las pymes, que hace que estas se vean forzadas a despedir.

Hay que mejorar el proyecto en el Senado. El PP debería enmendarlo o abstenerse y no alinearse con la izquierda

Las enmiendas aprobadas durante su trámite en el Congreso, solo 15 de las 344 presentadas, son insuficientes y mayoritariamente técnicas, con lo que vuelve a perderse una gran oportunidad, quizá única, de conseguir una reforma tan necesaria como esperada. Sería muy necesario que el PL fuese mejorado en el Senado y que también el PP propusiera enmiendas o se abstuviese en lugar de votar con la izquierda.

El primer problema estructural, la dualidad de la contratación laboral, se traduce en que alrededor del 70% de los contratos actuales son indefinidos con el coste de despido improcedente más elevado de la Unión Europea (45 días de salario por año de antigüedad) y aproximadamente el 30% restante son contratos temporales con uno de los costes de despido más bajos de la UE (de cero a ocho días de salario por año).

El PL intenta reducir la dualidad laboral imponiendo límites estrictos a la duración y encadenamiento de los contratos temporales y revitalizando el vigente (pero durmiente) contrato para el fomento de la contratación indefinida (CFCI), reduciendo sus costes de despido improcedente a 33 días, como los disciplinarios improcedentes del "despido exprés" del indefinido actual. Pero una verdadera reforma habría establecido un solo contrato único indefinido y estable para nuevos contratos con costes de despido improcedente crecientes con los años de antigüedad hasta los 33 días, combinando una mayor flexibilidad para las empresas con una mayor seguridad para los trabajadores y eliminando a futuro la contratación temporal, salvo sus modalidades de interinidad, sustitución y relevo.

Sin embargo, el PL opta por mantener el contrato temporal aumentando progresivamente su indemnización por despido desde los ocho días actuales hasta los 12 días en 2015 (la misma que en 1984 que fue ineficaz) esperando que ayude a la creación de empleo en la recesión actual. Pero se habría alcanzado el mismo objetivo con un solo único contrato indefinido estable, tanto con indemnizaciones de despido procedente crecientes de ocho días el primer año y dos días más por cada año de antigüedad hasta los 20 días el séptimo año, como con indemnizaciones de despido improcedente de 12 días el primer año y tres días más por cada año de antigüedad hasta los 33 días el octavo año.

El PL intenta favorecer la contratación indefinida con bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, lo que es necesario, y con el abono de ocho días de indemnización por despido por el Fondo de Garantía Salarial en los nuevos contratos indefinidos, lo que es contraproducente. De aprobarse esta última, todas las empresas que contribuyen al Fogasa subvencionarían las indemnizaciones de aquellas empresas que despidan durante los seis meses posteriores a su entrada en vigor, incentivando el despido en lugar de fomentar la estabilidad laboral.

Por último, el PL unifica las causas objetivas del despido individual y colectivo (ERE), lo que es fundamental, pero de una forma que favorece la contratación temporal. Considera que los despidos son colectivos si afectan al 10% de la plantilla, pero como la no renovación de los contratos temporales y los despidos disciplinarios no computan para calcular dicho umbral, las empresas seguirían teniendo un incentivo para recurrir a la contratación temporal y evitar los ERE. Sí es muy positiva la mayor concreción del significado de una situación económica negativa en las causas económicas de despido al incluir la existencia de pérdidas actuales o previstas y la disminución persistente del nivel de ingresos.

El segundo problema estructural, la negociación colectiva, también es abordado por el PL de forma positiva, pero se queda corto al no atreverse a modificar los principios básicos de su regulación. La negociación colectiva tiene una elevada tasa de cobertura al alcanzar al 80% de los asalariados del sector privado, pero mayoritariamente a través de convenios sectoriales de ámbito provincial, mientras que los convenios de empresa solo cubren el 11% del total de los asalariados, y fundamentalmente en empresas grandes.

La evidencia disponible muestra que este nivel intermedio de negociación colectiva es el más ineficiente de todos los existentes, siendo más eficientes el de empresa e incluso el nacional. El nivel intermedio actual ni favorece la flexibilidad laboral interna en las empresas para evitar tener que despedir ante perturbaciones negativas como la actual, ni tampoco tiene en cuenta los diferenciales de productividad entre las empresas (las variaciones de los salarios en España solo recogen el 10% de las variaciones de la productividad frente al 90% en otros europeos). Parte del bajo crecimiento de la productividad laboral de la última década y de la pérdida de competitividad es debida a este modelo de negociación ineficiente.

En esta coyuntura económica recesiva es muy urgente acometer una fuerte reasignación del empleo entre sectores y dentro de cada empresa, así como fomentar la productividad, pero el sistema actual de negociación colectiva lo impide, haciendo así muy difícil el "cambio de modelo productivo".

Sin duda, el PL permite que las empresas modifiquen sustancialmente las condiciones de trabajo (salarios, jornada, horario, distribución del tiempo de trabajo, turnos, rendimiento y funciones), pero siempre que se demuestren probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Asimismo prevé una solución legal para las pequeñas empresas que no tengan representantes legales de los trabajadores y potencia soluciones extrajudiciales de arbitraje para resolver discrepancias. Sin embargo, este "descuelgue" salarial es limitado; es transitorio, al no superar el periodo de vigencia del convenio o tres años, y es incierto, ya que puede ser impugnado por los sindicatos ante los jueces.

Para reformar realmente la negociación colectiva habría sido preferible introducir los siguientes cambios:

Primero, reforzar la representatividad de los sindicatos que participan en la negociación de convenios de ámbito superior al de empresa, legitimando solo aquellos que cuenten con un mínimo del 10% de los miembros de los comités de empresa. Segundo, suprimir la eficacia general automática de los convenios de ámbito superior al de empresa aplicándolos solamente a los trabajadores de las empresas que estén representados formalmente en la negociación del convenio y los de aquellas que se adhieran voluntariamente.

Tercero, permitir que los convenios de empresa puedan establecer condiciones distintas de las dispuestas en los convenios de ámbito superior, siempre que sea con el respaldo de la mayoría de sus trabajadores, incluyendo aquellas empresas de menos de 10 trabajadores sin representación legal que hoy no pueden hacerlo, a pesar de representar el 30% del empleo total. Y cuarto, limitar la "ultraactividad" de los convenios colectivos, haciendo que, si tras dos años a partir del final de vigencia del convenio, las partes no han logrado firmar otro, este decaerá en favor del que hubiera estado en vigor con anterioridad o del superior aplicable.

Guillermo de la Dehesa es presidente del Centre for Economic Policy Research (CEPR).

* Este artículo apareció en la edición impresa del Domingo, 8 de agosto de 2010