Señores directivos: ¡abran paso!
La división holandesa de la compañía de seguros Delta Lloyd aspira a cambiar aspectos culturales muy arraigados en el mundo laboral. Desde hace poco más de un año, la empresa imparte cursos entre sus trabajadores que, bajo el título Posibilidad de equilibrio, tratan de desterrar creencias tales como que la competitividad y la dureza del carácter varonil son características necesarias para desempeñar con éxito un puesto de responsabilidad.
Delta Lloyd, que quiere aumentar el número de mujeres entre sus directivos, apuesta por valorar las diferencias de carácter y forma de trabajo de ambos sexos en el convencimiento de que son complementarios y necesarios para garantizar la buena marcha de cualquier empresa.
En Holanda, al igual que en el resto de los países europeos, la incorporación de la mujer al mundo laboral no significa que se haya liberado de las labores tradicionalmente consideradas 'propias de su sexo'
La innovadora política de la compañía es una de las propuestas de la Red de Embajadores, un grupo de altos directivos de la empresa y la Universidad que, a iniciativa de los ministerios de Asuntos Sociales y Economía, ha analizado en sus propios centros de trabajo durante un año las dificultades con las que se topan las mujeres para hacer carrera y ha diseñado políticas para facilitar su ascenso. El retrato de los embajadores dice mucho sobre la situación actual en el mundo laboral: entre los 14 directivos, sólo se cuentan tres mujeres.
La lucha por la emancipación, que libró muchas de sus más encarnizadas batallas en Holanda, consiguió que las féminas accedieran al mercado laboral, pero no ha logrado que sus esfuerzos se vean compensados como los de sus colegas varones: mientras la mujer representa un 43% de la fuerza laboral, apenas un pequeño grupo se cuenta en los puestos de máxima responsabilidad.
Los datos son bastante alarmantes: hace dos años no había ni una mujer en el Consejo de Administración de las 25 empresas mayores del país, y entre las 100 más importantes, sólo una.
El problema no es exclusivo de la empresa privada. En la Universidad, por ejemplo, sólo el 5% de los 2.500 catedráticos son mujeres, y el Parlamento apenas cuenta con 50 diputadas en los 150 escaños. El porcentaje de alcaldesas es sólo del 17,2%, y las secretarias de Ayuntamiento representan el 5%, el más bajo de toda Europa.
El dato de que en Holanda la mayoría de las esposas y madres trabajan a tiempo parcial es la clave para entender las razones de su poca presencia en puestos clave. 'Tradicionalmente, las holandesas optan por compatibilizar hogar y trabajo, y mientras, los hombres que trabajan a jornada completa van ocupando los puestos más importantes', explica Saskia Keuzenkamp, de la Oficina de Planificación Social y Cultural.
Promovida desde el Gobierno y las propias empresas, la jornada a tiempo parcial tiene una doble vertiente: por un lado, incorpora al mercado a mujeres que de otra manera optarían por quedarse en casa, pero, por otro, impide el desarrollo hacia cargos de más responsabilidad.
Familia y trabajo
Con todo, ninguna de las propuestas de los embajadores pasa por tratar de convencer a la mujer de que hay que dejar de lado a la familia y dar prioridad al trabajo. Esos tiempos ya han pasado. La prioridad, en Holanda, se centra desde hace años en lograr el equilibrio entre vida privada y trabajo. 'Los empleadores pueden facilitar las cosas a las mujeres que quieren llegar arriba', asegura Claudia Zuiderwijk, directora general de PinkRoccade IT Management, en la presentación de los resultados de la Red de Embajadores.
Casada, madre de tres hijos y trabajadora cuatro días a la semana, Zuiderwijk, que sostiene que se puede trabajar a tiempo parcial también en los altos cargos, quiere introducir en su empresa un servicio que ayude a las trabajadoras a buscar personas que cuiden de sus hijos y de su casa.
Porque no hay que engañarse. En Holanda, al igual que en el resto de los países europeos, la incorporación de la mujer al mundo laboral no significa que se haya liberado de las labores tradicionalmente consideradas propias de su sexo: junto al trabajo fuera de casa, la mayoría asumen la responsabilidad en el hogar.
Conociendo la situación, el banco ABN AMRO ha introducido una política que busca la flexibilidad laboral y estimula el teletrabajo y la reducción de jornada. La compañía está experimentando en algunas divisiones con la idea de abandonar los patrones tradicionales de fichar en beneficio de la búsqueda de resultados.
Pero las propuestas de los embajadores aspiran a llegar más allá y cambiar aspectos culturales muy enquistados. Por ejemplo, el banco ING ha constituido el llamado Consejo de la Diversidad para garantizar la variedad en todos los niveles de la empresa, con la mirada puesta no sólo en las mujeres, sino también en los más mayores y en los de razas diferentes. 'En todos los ascensos internos se incluye alguna candidata y en todas las comisiones de selección hay una mujer', explica el embajador Ewald Kist, del Consejo de Administracion del banco.
Kist no está a favor de la discriminación positiva: 'Escojo a una mujer porque es buena en su trabajo, no porque sea mujer', y puntualiza, 'pero su diferente forma de ser aporta flexibilidad y creatividad'. No es el único que ha entendido que la diversidad en la dirección es imprescindible para sacar el máximo rendimiento a las empresas. IBM y Dow Chemicals practican ya políticas semejantes.
