El 'caso Djokovic' laboral: ¿se puede sancionar al trabajador no vacunado?

Todos hemos sido testigos del reciente episodio protagonizado por el tenista Novak Djokovic, número uno del mundo, que al acudir al Open de Australia fue retenido en el aeropuerto y luego en un hotel por no haberse vacunado contra el Covid-19. Y se ha producido un revuelo mundial con dos bandos: los hooligans de las vacunas obligatorias y, del lado contrario, los demonizados como “antivacunas” o “negacionistas”.

Sin entrar a valorar estas dos posiciones enfrentadas -seguro que en ambos lados hay motivos para ser oídos- me parece interesante arrojar algo de luz sobre los efectos que podría tener esta situación o alguna de características similares en el ámbito laboral.

Estos últimos días hemos desayunado con noticias sobre la avalancha de bajas laborales y la baja asistencia de alumnos de colegios motivadas por contagios de la variante Ómicron y contactos estrechos. No es de extrañar que se den casos de “trampeo” a consecuencia de las bajas por contacto, acompañamiento de positivos, concatenación de contagios y cuarentenas y una amplia casuística que el legislador lógicamente no puede prever.

Pero, ¿qué pasa en el caso que un trabajador que legítimamente decida no vacunarse? ¿Su jefe le puede sancionar? ¿Puede ser apartado, sancionado, incluso despedido? ¿Qué repercusiones laborales tiene que un trabajador no quiera vacunarse?

En mi opinión, la respuesta es sencilla: no debería haber repercusión negativa laboral por el hecho de que un trabajador acuda a su puesto de trabajo sin haber recibido cualquier pauta de vacuna contra el Covid-19. Eso sí, siempre y cuando cumpla con el protocolo higiénico-sanitario pautado por la empresa.

“Oiga, es que pone en peligro a sus compañeros, clientes, pacientes (si es un enfermero, por ejemplo)”. Pues desde el punto de vista legal sería exactamente igual, o muy parecido, que me perdonen los médicos, que un vacunado que se ha contagiado y que contagia, que los hay.

La recepción de una pauta de vacuna completa no es condición sine qua non para conseguir un trabajo ni para que los trabajadores desempeñen sus funciones. No lo es ni la vacuna para el Covid-19, ni para la gripe o cualquier tipo de vacuna existente.

Eso no quita que la empresa establezca unos protocolos higiénico-sanitarios para evitar los contagios, faltaría más. De ahí a imponerlo como causa imprescindible para trabajar me parece abusivo e inconstitucional. ¿Incluso para profesionales de la medicina? La respuesta desde el punto de vista laboral es sí.

¿Y la solicitud del pasaporte Covid? Ocurre algo similar: podría ser inconstitucional. Si una persona no está vacunada y no tiene síntomas, ¿por qué no va a poder moverse por la geografía española, entrar o salir de cualquier establecimiento, etc? Si el artículo 16.2 de la Constitución dice que “nadie podrá ser obligado a declarar sobre su ideología, religión o creencias”, también se puede encuadrar en este derecho la posibilidad de que te pregunten: “¿está usted vacunado con pauta completa contra la Covid?” Se pueden aplicar medidas alternativas perfectamente válidas. Para entrar en este establecimiento, se le tomará la temperatura, por ejemplo.

En resumidas cuentas, en el ámbito laboral una empresa debe velar por implantar unas medidas higiénico-sanitarias para que el centro de trabajo esté, en lo posible, libre de virus: ventilar frecuentemente, tomar la temperatura a la entrada, entregar mascarillas, velar por que se cumpla la distancia social, reducir los aforos, favorecer el teletrabajo, facilitar la vacunación en horario de trabajo, etc.

Y cualquier incumplimiento de dichas medidas por parte de los trabajadores claro que será objeto de sanción, incluso de despido si es un incumplimiento grave o reiterado en el tiempo. Pero ello se producirá estés o no vacunado.

En ningún caso, por ejemplo, se puede preguntar en una entrevista de trabajo si tiene la pauta completa de una vacuna, al igual que tampoco se puede preguntar si es portador de VIH, su orientación sexual o si reza mirando a la Meca. En ningún caso se podrá discriminar, apartar, sancionar o despedir a un trabajador que no se haya vacunado.

¿Se debe permitir competir a un deportista que ha dicho públicamente que no está vacunado si no tiene síntomas antes y durante la competición? Pues claro que sí. Lo mismo que a un trabajador que cumple su horario, se toma la temperatura al entrar al centro de trabajo, lleva la mascarilla, sube por las escaleras, usa gel hidroalcohólico y guarda el distanciamiento social. Y, además, si trabaja bien, como mínimo deberá ser digno de respeto y comprensión. Alguna razón tendrá para no vacunarse, a pesar de la estigmatización pública, social y mediática.

Explicar, favorecer, incentivar la vacunación sí, siempre; pero imponer, sancionar o castigar en el ámbito laboral, no. Y esto es bueno para la paz social y laboral.

Luis Jiménez-Arellano, abogado responsable del área de Derecho Laboral del Bufete Mas y Calvet